Üye Girişi
Bağlan Google+ ile Bağlan Facebook ile Bağlan
Yeni Kayıt
Tüm Forumlar
  • Tüm Forumlar
  • Eğitim ve Sınavlar
  • Üniversite Eğitimi ve Yüksek Lisans, Doktora
  • Açık Öğretim ve Sınavları
  • Bu Konuda
Şimdi Ara

Kamu Yönetimi 3. ve 4. Sınıf ders notları (3. sayfa)

Sıcak Fırsatlarda Tıklananlar
Editörün Seçtiği Fırsatlar
Daha Fazla
Bu Konudaki Kullanıcılar: Daha Az
2 Misafir - 2 Masaüstü
5 sn
104
Cevap
12
Favori
86.150
Tıklama
Daha Fazla
İstatistik
  • Konu İstatistikleri Yükleniyor
Konuya Özel
2 oy
Öne Çıkar
Cevapla
Sayfa: önceki 12345
Sayfaya Git
Git
sonraki
Giriş
Mesaj
  • İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ – VİZE -4. SINIF – BAHAR DÖNEMİ-

    Bir işletmenin amaçlarına ulaşabilmesi için çeşitli kaynağa ihtiyacı vardır. Bu kaynakları üç başlık altında toplamak mümkündür: 1. Fiziksel kaynaklar (bir ürün ya da hizmet üretebilmek için gerekli üretim tesisleri, makine, donanım, ham madde, malzeme vb.), 2. Finansal kaynaklar (öz sermaye, alacaklar, borçlar, kârlar vb.) ve 3. insan kaynakları (yaratılan tüm ürünler ve hizmetler ile müşterilerin bağlantısını kurabilmek için pazarlama kapasitesi ve örgüte ait bilgi, deneyim, beceriler, karar verme ve yaratıcılık, bu yeteneklerin örgütlenmesi, yapılandırılması ve ödüllendirilmesi vb.). Başarılı olabilmek için bu kaynakların hepsi önemli olmakla birlikte günümüz iş dünyasında rekabet avantajı sağlama olasılığı en yüksek olanı, insan kaynakları (iK) ve bu kaynakların nasıl yönetileceğidir.
    -Tarihsel gelişim süreci içinde ücretli çalışanlar için insan gücü/iş gücü, personel, insan kaynakları, stratejik insan kaynakları, entelektüel sermaye ve yetenek kavramları kullanılmıştır.
    -Ücretli çalışan insanları tanımlamak üzere 1980’den sonra insan kaynakları, 1990’lardan sonra da stratejik kaynak, entelektüel sermaye ve beşerî/insan sermayesi sözcüklerinin kullanılması tercih edilmeye başlanmıştır. bundan böyle iK yönetiminin yerini yetenek yönetiminin alacağını iddia edenler vardır.
    -iş gücü, genel olarak bilfiil üretim faaliyetlerine katılan çalışanları tanımlayan bir kavramdır.
    -Bir örgüt yapısı içinde insan kaynakları bölümünün ilk örneği 1800’lü yılların ikinci yarısında kurulan “Refah Sekreterliği” dir.
    -insan gücü/iş gücü yönetiminin önemli kilometre taşlarından biri Sanayi Devrimi’dir.
    - işçiler üretim faaliyetlerine katılma bakımından iki gruba ayrılır:
    a. Doğrudan üretimde çalışalar, b. Üretime dolaylı (bakım-onarım, temizlik, güvenlik gibi işleri yaparak) katılanlar.
    işçiler bir başka biçimde;
    a. nitelikli (kalifiye), b. yarı nitelikli ve c. niteliksiz olarak gruplandırılabilirler.
    -Bilgi işçileri (altın yakalılar), yeni bilgi ürünlerini ve hizmetlerini üretmek amacıyla teorik ve analitik bilgileri kullanabilen, eğitim düzeyi oldukça yüksek personel grubudur
    -Personel kavramının içinde işçilerin yanı sıra teknik, büro ve yönetici personel grupları bulunur:
    a. Teknik personel (açık mavi ya da gri yakalılar), teknik işlerde çalışan usta başları, teknisyenler ve mühendislerden meydana gelen ara elemanlardır. Bir fakülte ya da yüksek okul mezunu, en az bir yabancı dil bilen bu grup yönetici statüsünde değildir.
    b. Büro Personeli (beyaz yakalılar), büro hizmetlerinde çalışan personeldir. Bunlar da yönetici gruba dahil değillerdir.
    c. Beyaz yakalı grupta yer alan yönetici personel de alt, orta ve üst düzey yöneticilerdir.
    -Personel bölümlerinin temel görevi istihdama ilişkin kayıtları tutmak, istihdam ilişkilerini sağlamak ve sürdürmektir. Bu bölümde tutulan kayıtlar genellikle personelin işletmeye giriş ve ayrılışları, öz geçmişleri, aldıkları ücretler, örgüt içinde çalıştıkları işler, izinli, raporlu ya da devamsız oldukları günler, verilen disiplin cezaları gibi sicillerine ilişkin bilgileri içermekteydi.ücret bordrolarını hazırlamak. sigorta, tazminat ve emeklilik programları, iK planlaması, eğitim ve geliştirme, performans, kariyer ve yönetici geliştirme programları açısından bugün de çok önemlidir.
    insan Kaynakları Yönetimi : 1980’li yıllardan itibaren personel yönetimi tabelaları iK yönetimi olarak değiştirilmeye başlandı.
    -insan kaynakları yönetimi,insan kaynağının nasıl elde edileceğine ve bu kaynaktan en etkili biçiminde nasıl yararlanılacağına ilişkin tüm faaliyetleri kapsar.
    ---Tarihsel süreç içinde çok kısa olarak incelediğimiz bu gelişmelerden de anlaşılacağı gibi personel yönetimi ile iK yönetimi anlayışları arasında önemli farklar bulunmaktadır. Personel yönetimi ile iK yönetimi arasındaki temel farkları şu şekilde özetlemek mümkündür:
    • Personel yönetimi çalışanlara “maliyet” unsuru olarak bakar. Buna karşılık iK yönetimi insan odaklıdır; insanları “geliştirilmesi gereken kaynak” olarak görür.
    • Personel yönetimi faaliyetleri işletmenin isleyişinden bağımsız olma ve bağımsız bir süreç olarak yürütülme eğilimindedir.
    • Geleneksel personel yöneticileri çok az güce ve prestije sahiptiler. Fakat iK yönetimi çoğu üst yönetici için stratejik bir ilgi alanıdır.
    • Personel yönetimi operasyoneldir; personel bulma ve seçme, eğitme, ücret idaresi, endüstriyel ilişkiler ve belgeleme üzerinde odaklanmıştır. insan kaynakları yönetimi yaklaşımı geniş, kapsamlı ve organize bir şekilde iş stratejilerine ulaşmayı sağlayacak tüm personel meseleleriyle ilgilidir.
    • Personel yönetimi günlük rutin işlerle uğraşırken iK yönetimi yüksek düzeyde bağlılığı olan, nitelikli bir iş gücünün geliştirilmesi yoluyla bir örgütün rekabetçi avantaj elde etmesini hedeşer. Bu nedenle kültürel, yapısal ve personel tekniklerinin dikkatli bir şekilde birleştirilmesini gerektirir.
    • insan kaynakları yönetimi stratejik planlama, rekabet geliştirme programları ve kıyaslama (benchmarking) gibi daha yüksek düzey örgütsel meselelerle ilgili bir yaklaşım içindeki fonksiyonları ve teknikleri kapsar. Bu nedenle bu bakış açısıyla iK yönetimi, personel yönetiminden ayrılabilecek daha geniş ve farklı bir konumda durmaktadır. Bu bağlamda iK yönetiminin personel yönetiminden farklı olarak;
    a. insanların kazanılması, motive edilmesi ve yönetilmesi için stratejik, tutarlı ve geniş kapsamlı planlama yeteneği bulunan bir çatı sağladığı ve
    b. örgütün tüm yönetim süreçlerine katıldığı (dahil olduğu) söylenebilir.
    -Stratejik insan Kaynakları Yönetimi : insan kaynaklardan rekabette bir avantaj elde etmede ve bu avantajı artırmada
    kullanılabilecek önemli bir yaklaşımdır. Bu yaklaşımda iK uygulamaları ile işletmenin genel stratejileri arasında bağlantı kurulur.
    İK stratejisi, insanların uzun vadede örgüte rekabet avantajı sağlayacak şekilde nasıl ve hangi yollar izlenerek yönetileceğini gösterir. Temel bir iK yönetimi felsefesini içeren bu yollar, daha sonra iK politikalarına, programlarına ve sistemlerine dönüştürülür.
    -Entelektüel Sermaye Yönetimi-
    Entelektüel sermaye: Genel olarak bir işletmenin defter değeri ile o işletmeye piyasada ödenmeye hazır değer arasındaki farktır.
    insan sermayesi: Entelektüel sermayenin sadece bir bölümü değil aynı zamanda onun deposu, kapasite kaynağı ve sınırlayıcı faktörüdür.
    - işletmeler arasında farklılık yaratacak ve sürdürülebilir rekabet avantajı kazandıracak en önemli unsur entelektüel birikimleridir.
    -Yapısal sermaye, entelektüel mülkiyetler ve altyapı sermayesinden oluşur. Entelektüel mülkiyetler arasında patentler, telif ve tasarım hakları, ticari sırlar, markalar, ticari saygınlık vb. sayılabilir.
    -Altyapı sermayesi de yönetim felsefesi ve süreçlerinden, örgütsel yapı ve kültürden, bilgi altyapısından, bilgi ve ağ sistemlerinden, finansal ilişkilerden, işletme değerleri, stratejileri ve yöntemlerinden vb. Oluşur. Başka bir deyişle yapısal sermaye, çalışanlar evlerine gittikten sonra geride kalan değerleri ifade eder.
    -ilişkisel sermaye, müşteriler, hitap edilen pazar, rakipler, hissedarlar ve tedarikçiler gibi işletme dışındaki diğer kişi ve kuruluşlarla olan ilişkiler nedeniyle oluşan bilgi birikimidir. Müşteri sermayesi olarak da adlandırılan ilişkisel sermaye, işletmenin çevresiyle ilişkilerini düzenleyen ve yöneten tüm varlıkları içerir.
    -YETENEK YÖNETİMİ : Yetenek: Herhangi bir şeyi öğrenme, bir işi yapma ya da bir duruma başarıyla uyma konusunda organizmada bulunan ve
    doğuştan gelen güçtür. Yetenekli insanlar; • Kapasitelerini kullanabilecekleri görevler, zorlayıcı ve kendilerini geliştirici sorumluluklar üstlenmeye, • Kariyerlerini geliştirme fırsatlarına, • Bir başkasının kılavuzluk etmesine ve koçluğuna, • iş ve özel yaşam dengesinin kurulmasına, • Esnek ve yaratıcılığı teşvik eden çalışma ortamlarına, • Stratejik olarak yönlendirici liderliğe, • Sağlık olanaklarına ve
    • Harici eşitliği hedef alan tatmin edici bir ücrete ihtiyaç duyarlar. Yetenek yönetimi onların bu ihtiyaçlarını karşılamaya yönelmelidir.
    -İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÖNEMİ: Böylece iK yönetimi, işletme için bir kaldıraç görevi görebilir. Bunlara ilave olarak etkili iK yönetimi ile işletmenin ihtiyaçları karşılanırken çalışanların memnuniyetleri ve yaşam kaliteleri yükseltilebilir.
    ---İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL FAALİYET ALANLARI: Bu alanları, yerine getirilen işlevleri ve ilgili oldukları konu başlıklarını kısaca inceleyelim.
    Örgüt, işler ve insanlar için Planlama Yapılması: Yönetimin temel işlevleri planlama, örgütleme, yöneltme, koordine ve kontrol etmedir. Planlama, her yönetim faaliyetinin ilk işlevidir. (Planlama: Bir amaç doğrultusunda nelerin, nerede, ne zaman, nasıl, hangi olanaklar kullanılarak ve kim tarafından yapılacağının belirlenmesi sürecidir.) bu alanda yerine getirilmesi gereken işlevler şunlardır: insan kaynakları planlaması(istenen yer ve zamanda, istenen sayı ve nitelikte insan kaynağının hazır bulundurulması ve var olan insan kaynağından en etkili biçimde yararlanılması sağlanır) , iş analizi(Örgütte yapılmakta olan işleri ayrıntılı olarak incelemek, tanımlamak,
    bu işleri yapacak kişilerde bulunması gereken nitelikleri saptamak, yeniden tasarlamak vb. amaçlarla işler hakkında ayrıntılı bilgi toplanır.), iş tasarım (Verimliliğin ve kalitenin artırılmasını, maliyetlerin azaltılmasını, çalışanlar açısından iş tatminin artırılmasını, daha sağlıklı ve güvenli çalışma ortamının yaratılmasını sağlayacak şekilde işler yeniden düzenlenir.)
    insan Kaynakların Elde Edilmesi : insan kaynakların elde edilmesi için temel işlevler: Personel bulma, seçme, işe yerleştirme ve alıştırmadır.(oryantasyon) . Nitelikli ya da üstün yetenekli adayların elde edilebilmesi için örgüt yapısının ve kültürünün onları cezbetmesi ve bu ortamda çalışmaya isteklendirmesi gerekir.

    Temel Faaliyet Alanları
    Temel işlevler
    Örgüt, işler ve insanlar için Planlama Yapılması
    insan kaynakları planlaması
    iş analizi
    iş tasarımı
    Stratejik ortaklık
    insan Kaynakların Elde Edilmesi
    Personel bulma
    Personel seçme
    işe yerleştirme
    işe alıştırma ve sosyalizasyon
    insan Kaynakların Elde Tutulması
    Ücretlendirme
    Örgütsel bağlılığı artırma
    iş sağlığını ve güvenliğini sağlama
    Çalışma ilişkilerini sürdürme
    Kültürel ve sosyal etkinlikler yapma
    Bireysel ve Örgütsel Performansın Artırılması
    Performans değerleme
    Ödüllendirme
    Eğitim ve geliştirme
    Kariyer planlama ve geliştirme
    Disipline etme
    insan kaynakları yönetiminin sonuçlarını
    değerleme

    insan Kaynakların Elde Tutulması: Nitelikli insan kaynakların elde tutulabilmesi için adil bir ücret sistemi kurmak,örgütsel bağlılığı artırmak, iş sağlığını ve güvenliğini sağlamak, endüstriyel ilişkileri sürdürmek, kültürel ve sosyal etkinlikler yapmak gerekir.
    Bireysel ve Örgütsel Performansın Artırılması: Bireysel ve örgütsel performansın artırılabilmesi için personelin performansını değerlendirmek, yüksek performansı ödüllendirmek, eğitmek, kariyerlerini geliştirmek, gerektiğinde disipline etmek ve gerçekten değer katan faaliyetlerin yapıldığından emin olmak gerekir.
    iNSAN KAYNAKLARI VE KOMUTA YÖNETiCiLERiNiN iNSAN KAYNAKLARI YÖNETiMiNDEN DOĞAN SORUMLULUKLARI :
    Komuta yöneticiler: Örgütün temel amacıyla doğrudan ilgili faaliyetlerin yönetilmesinden sorumlu olan ve emir verme hakkı bulunanlardır.
    Kurmay yöneticiler ise işletmenin temel amacıyla dolaylı ilişkisi bulunan faaliyetlerin yönetilmesinden sorumlu olan ve emir verme hakkı bulunmayan yöneticilerdir. Kurmay : iK, araştırma ve geliştirme, reklam, halkla ilişkiler, muhasebe gibi faaliyetleri kapsar. Yardımcı bir yetki tipidir, emir verme hakkı içermez.
    Yetki, karar verme, diğerlerini çalışmaya yönlendirme ve onlara emir verme hakkıdır.
    Komuta Yöneticilerinin Sorumlulukları : Bir işletmedeki yöneticilerin tümü aynı zamanda iK yöneticisi olarak kabul edilir. Komuta yöneticilerinin iK yönetimi sorumlulukları şunlardır:
    • Doğru insanları seçmek ve doğru işlere yerleştirmek • Yeni personeli işe alıştırmak • Personeli yeni yapacağı iş için eğitmek
    • Her personelin iş performansını iyileştirmek ve geliştirmek • iş birliği içinde çalışmayı sağlayacak doğru çalışma ortamını ve ilişkilerini geliştirmek • işletmenin politikalarını ve prosedürlerini belirlemek ve açıklamak • işçilik maliyetlerini kontrol etmek • Her bireyin yeteneklerini geliştirmek • Sorumlu olduğu personel grubunun moralini yükseltmek ve sürdürmek • Personelin sağlığını korumak ve çalışma koşullarını iyileştirmek.
    Komuta yöneticileri yukarıdaki işlevleri yerine getirerek sorumlu oldukları bölümün amaçlarına ulaşmasını sağlarlar.
    insan Kaynakları Yöneticilerinin Sorumlulukları : insan kaynakları yöneticilerinin komuta ve kurmay yönetici, danışman, fonksiyonel uzman, fonksiyonel yetkili, stratejik ortak ve personel savunucusu gibi pek çok rolü ve sorumluluğu vardır.
    insan kaynakları yöneticilerinin temel sorumlulukları şunlardır:
    Kendi bölümlerinde ve kendi hizmet alanındaki insanların faaliyetlerini yönlendirmek (komuta yöneticisi olarak)
    işletmenin stratejik planlarının yapılması ve uygulanması süreçlerine katılmak (stratejik ortak olarak)
    nsan kaynakları fonksiyonel alanına giren faaliyetleri yapmak (uzman olarak)
    şletmenin tümünde iK faaliyetlerini koordine etmek (fonksiyonel yetkili olarak)
    Komuta yöneticilerine servis vermek ve danışmanlık yapmak (kurmay-danışman olarak)
    Personeli korumak ve onları savunmak (personelin savunucusu olarak)
    Komuta Yöneticileri ile insan Kaynakları Yöneticilerinin Ortak Sorumlulukları
    Komuta yöneticiler ile iK yöneticileri arasında zaman zaman çatışmalar yaşanabilmektedir. Bu çatışmalar daha çok;
    • Yüklendikleri görevlerin farklı olmasından, • Farklı teknik dil kullanmalarından, • Eğitim durumu ve yetişme farklılıklarından (iK yöneticileri genellikle sosyal bilimler, komuta yöneticiler de fen ve mühendislik eğitimi almış olurlar), • iK yöneticilerinin devamlı olarak varlıklarını haklı göstermek çabası içinde olmalarından, • iK yöneticilerinin yetkilerini genişletme, komuta yöneticilerinin de yetkileri
    koruma eğilimlerinden, • Komuta yöneticilerinin iK yöneticilerinin uzmanlık bilgisinden yeterince yararlanamamalarından,
    • iK yöneticilerinin terfilerinin (etki ve güce sahip olan) komuta yöneticilerinin onayıyla gerçekleşmesi nedeniyle kendilerini emir komutanın baskısı altı nda hissetmelerinden, • iK yöneticilerinin üst yönetime yakın olmalarından, • iK yöneticilerinin önerilerinin sonuçlarından sorumlu olmamalarından vb. kaynaklanmaktadır.
    Söz konusu çatışma nedenlerini ortadan kaldırmak amacıyla bazı öneriler yapılabilir. Bu öneriler;
    • Komuta ve iK yöneticilerinin birbirlerini anlamalarını sağlamak için eğitilmeleri, • Aralarında iyi bir haberleşme sisteminin kurulması,
    • Rotasyon yapılması, • iK yöneticilerinin önerilerinin sonuçları konusunda komuta yöneticisiyle ortak sorumluluk üstlenmeleri,
    • Fonksiyonel yetkinin alt hiyerarşik kademelere kadar indirilmemesidir.
    ÖZETLE, iK yöneticileri kendilerinin sadece yardımcı ve kolaylaştırıcı olma işlevine sahip olduklarını hiçbir zaman unutmamalıdırlar. iK yöneticileri fikirlerinin gerçekleştirilmesini emredemezler; fikirlerini komuta yöneticilerine satmak, onları kabule ikna etmek zorundadırlar. Komuta yöneticileri de iK yöneticilerinin alanlarında uzman olduklarını kabul etmeli, onları dinlemeli ve işbirliği yapmalıdırlar. Kendi
    konularına giren alanlarda iK yöneticileri komuta yöneticilerini bilgilendirmeli; komuta yöneticileri de hangi bilgilere ihtiyaç duyduklarını onlara iletmelidirler.
    ***iNSAN KAYNAKLARI YÖNETiMiNDE BAŞARILI OLMAK iÇiN ODAKLANILMASI GEREKEN ALANLAR :
    insan Kaynakları Yönetimini Etkileyen iç ve Dış Çevresel Unsurların izlenmesi:
    küreselleşme. Rekabet. Teknolojik gelişmeler. Çalışanların Farklılaşması ( Çalışanların demografik yapıları ve temel özellikleri farklılaşması).
    Uzun Vadeli ve Stratejik Bir Yaklaşımın Benimsenmesi: İK yönetiminde kısa vadeli ve günlük düşünme dönemi bitmiştir. Her işletme, her kurum iK yönetiminde uzun vadeli ve stratejik düşünmek zorundadır.
    Ahlaki Politikaların ve Davranışların Sürdürülmesi : (Ahlak: insanların toplum içinde uymaları gereken kuralları ve ilkeleri belirler.). (iş Ahlakı: Uygulamalı bir ahlak bilgisidir ve iş hayatında karşılaşılan tüm ahlaki sorunları inceler. Bu sorunlar çalışanların aralarında, çalışanlar ile yöneticiler arasında, işletme ile diğer işletmeler arasında ve işletme ile alış verişte bulunanlar ya da diğer çevresel unsurlar arasında olabilir.). Torpil yapmamak. Küçük yaşta işçi çalıştırmamak. Sigortasız işçi çalıştırmamak. vb
    insan Kaynakları Yönetiminin Sonuçlarının Değerlenmesi: Kıyaslama; tipik olarak bir örgütün, kendi performansını aynı sektördeki farklı örgütlerden seçilmiş performans göstergeleriyle ya da sınıfının en iyisi olduğu düşünülen karşılaştırılabilir nitelikteki örgütlerle karşılaştırma yapması dlarak tanımlanır.
    ***iNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜNÜN ÖRGÜT YAPISI : İnsan kaynakları bölümünün örgüt yapısının nasıl
    olacağını etkileyen faktörler arasında üst yönetimin insana bakışı, örgütün kültürü, coğrafik yerleşimi, faaliyetlerin yapısı, çalışanların niteliği ve sendikalaşma durumu sayılabilir.
    İşletmenin Genel Örgüt Yapısı içinde insan Kaynakları Bölümünün Yeri:
    işletmenin genel örgüt yapısı içinde iK bölümünün yerini etkileyen bazı faktörler vardır. Bu faktörleri aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür: üst yönetimin insana bakışı, örgütün kültürü, Örgütün büyüklüğü, coğrafik yerleşimi, faaliyetlerin yapısı, çalışanların niteliği ve sendikalaşma durumu sayılabilir.
    insan Kaynakları Bölümünün iç Örgütlenmesi: iK bölümlerinde kaç kişi çalışacağını belirleyen en önemli faktör işletmede çalışan sayısıdır. Genel kabul gören bir oran 1:100’dür. Yanıt bekleyen bir başka soru iK bölümlerinde hangi pozisyonların bulunacağıdır. iK bölümlerinde genellikle iK üst düzey yönetimi, iK yöneticisi, iK uzmanları ve iK destek personeli çalışır.
    -Bir iK profesyonelinin öncelikle girişken, kendini geliştirmeye açık, dışa dönük, empati özelliği gelişmiş ve çalışma disiplini yerleşmiş bir kişilik yapısına sahip olması gerekmektedir. Güçlü bir hafızaya, muhakeme yapma ve farklı fikirler geliştirebilme yeteneği gibi zihinsel özelliklere sahip olmasının yanı sıra duygu ve düşüncelerini sözlü, sözsüz ya da yazılı ifade edebilme ve dinleme yeteneği bulunmalıdır. insanları etkileme ve yönlendirme gücüne sahip, güvenilir, objektif ve tarafsız bir kişi olmalıdır. Ayrıca günümüzde iK profesyonellerinden, çalıştıkları örgütte insan kaynakları bir rekabet avantajına dönüştürebilmeleri ve örgütün stratejik yönlendirilmesine katkıda bulunabilmeleri beklenmektedir.

    İNSAN KAYNAKLARı PLANLAMASI VE İŞ ANALİZİ
    İNSAN KAYNAKLARı PLANLAMASI KAVRAMSAL ÇERÇEVE:
    Planlama Kavramı : işletmenin geleceği ile ilgili olan planlama işletmenin nereye, nasıl gideceğinin belirlenmesidir. Planlama herhangi bir konuyla ilgili olarak; ne, ne zaman, nasıl, nerede, kim tarafından, neden, hangi maliyetle ve hangi sürede sorularına cevap vermeyi ifade eder. Planlama sürecinin soncuna “plan” adını verilmektedir. verilmektedir. Planlar, amaçlara ulaşmak için gerekli olduğunu düşünülen eylemleri resmî olarak şekillendirmektedir. Bu bağlamda, planlama sürecini örgütleme ve yürütme (yöneltme) takip eder. Yürütmeyi, planlama için geri bildirim sağlayan denetim takip etmektedir.
    - Etkili bir insan kaynakları planlaması, organizasyonun başarısının temel taşıdır.
    insan Kaynakları Planlamasının Dönemleri :
    Örgütsel planlar genellikle kısa (0-2 yıl), orta (2-5 yıl) ya da uzun (5 yıllan fazla) dönemli olarak sınışandırılır. insan kaynakları planları da örgütsel planlara paralel hazırlanmalıdır. Bir organizasyon insan kaynakları planlamasını tam anlamıyla yapmaya yeni başlıyorlarsa öncelikle kısa dönemli planlar yapabilirler
    -Geleneksel insan kaynakları planları insan kaynakları bölümleri tarafından başlatılır ve yönetilir. Oysaki insan kaynakları planlama için tüm bölümlerden bilgiye ihtiyaç vardır. Açıktır ki insan kaynakları planlamanın her adımı insan kaynakları personelinin ve organizasyondaki diğer bölüm yöneticilerinin ortak çabasıyla gerçekleşecektir. insan kaynakları personelinin öncelikli rolü; süreci koordine etme, gözlemleme ve sentezlemedir. insan kaynakları personeli bölüm yöneticileri tarafından takip edilen tabloların oluşturulmasını sağlarlar. Bölüm yöneticileri kendi insan kaynakları ihtiyaçlarını belirleyerek bu bilginin insan kaynakları personeline ulaşmasını sağlarlar. insan kaynakları bölümüne gelen bilgi yığınının maksimum etkinliğe ulaşması insan kaynakları personelinin yoğun çabasıyla gerçekleşir.
    insan Kaynakları Planlamasının Kapsamı :
    ilk yaklaşım, “bütüncül düzey” olarak adlandırılan insan kaynakları planlarıdır. Organizasyondaki işler ve iş grupların tümü ya da büyük bir kısmı için yapılır. Bir başka ifadeyle genellikle üst düzey yönetim dışındaki tüm işlerde ihtiyaç duyulan personel sayısı üzerine kuruludur
    ikinci yaklaşım “temel roller” düzeyindedir. Mantıksal ya da deneyimler sonucu problem yaratan işler ya da organizasyon için kilit pozisyonlar varsa öncelik bu gruplara ait olmalıdır. Temel roller yaklaşımı, organizasyon için her biri büyük ölçüde stratejik öneme sahip işleri ifade eder. Diğer tüm işleri ise destek rolünde görür ve işin gelecekte başarılı olmasında daha az öneme sahip olacağı düşünülür. Geleneksel olarak rekabet ortamında üst yönetim ve mühendislik işlerinin temel olarak değerlendirileceği düşünülse de gerçekte böyle olmayabilir. Özellikle son yıllarda muhasebe müdürlüğü, müşteri hizmetleri gibi işler insan kaynakları planlama kapsamında kritik pozisyonlar olarak değerlendirilmektedir.
    iNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI SÜRECi : insan kaynakları talebi, bir işletmenin gelecekte gereksinim duyacağı iş gücüdür. insan kaynakları talep tahmini ise bir işletmenin kısa ve uzun vadede ihtiyacı olan iş gücünün sayı, tür ve nitelik olarak belirlenmesidir. işletmelerin personel ihtiyacını farklı biçimlerde tanımlamak mümkündür. Bunlar gerçek, yedek, ek ve yeni personel ihtiyacıdır :
    • Gerçek personel ihtiyacı: işletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için yapılması gereken işi fiilen gerçekleştiren insan kaynağı miktarıdır. Burada “olan personel miktarı” ile “olması gereken personel miktarı” eşitlenmeye çalışılır.
    • Yedek personel ihtiyacı: işletmede devamsızlık nedeniyle ortaya çıkan insan kaynağı kaybını karşılamak amacıyla belirlenen personel ihtiyacıdır. Uygulamada yedek personel, gerçek personel sayısına ilave edilir
    • Ek personel ihtiyacı: Ek personel ihtiyacı çeşitli nedenlerle personelin işten ayrılmasından kaynaklanır. Personel devir oranı işletmenin ek personel ihtiyacını belirlemede önemli bir kaynak oluşturur.
    • Yeni personel ihtiyacı: Bir işletmede yeni ya da ek yatırımların öngörülmesi, üretim teknolojisinin değişmesi, örgüt yapısının değiştirilmesi, üretim ve satış miktarlarında artış olması gibi faktörler yeni personel ihtiyacını doğurur.
    insan Kaynakları Talebinin Belirlenmesine Yardımcı Araçlar:
    İş analizi: Bir işin niteliği, niceliği, gerekleri ve çalışma koşullarını çeşitli yöntemlerle araştırarak ortaya koyan bir çalışmadır. iş analizleri personelin bölümlendirilmesini sağlayan işin yapısına ve temel karakteristiklerine ilişkin temel iş bilgilerini sunmaktadır. iş analizi bilgileri belirli biçimlerde düzenlenerek iş tanımları ve iş gerekleri oluşturulmaktadır. iş analizleri sonucu, işin içerdiği görevleri yerine getirebilecek personelde bulunması gereken özellikler, beceriler, formel ve mesleki eğitim gibi bilgiler, insan kaynakları talebinin belirlenmesinde önemli bir role sahip olacaktır.
    İş Tanımı: iş analizlerinin bir uzantısıdır. iş analizinden sağlanan iş hakkındaki bilgiler iş tanımında belirli bir sistem altında kısaltılarak kullanıma hazır hâle getirilir. iş tanımlarının amacı, işletme içinde yapılan her işin nasıl yapıldığını tam ve doğru olarak yansıtmaktır.
    İş Gerekleri: ise işin değil, işi normal düzeyde yerine getirebilecek personelin profilini içerir. Kısacası işin, normal düzeyde yerine getirilebilmesi için, o işi yapacak personelde bulunması gerekli nitelikleri içerir. İşi değil, işi yerine getirebilecek personelin profilini içerir.
    Personel Devir Oranı : Belirli bir faaliyet döneminde işletmeye giren ve işletmeden çıkan personel sayısını ifade etmektedir. (Personel devir oranı, literatürde dönüşümü ya da değişim oranı olarak da kullanılmaktadır.)
    Bu oran şu şeklide hesaplanır: : Personel devir oranı = (Isten çıkanların toplam sayısı/ Ortalama personel sayısı) ×100
    Ortalama personel sayısı ise şu şekilde hesaplanır: : Ortalama personel= (Dönem başı personel sayısı+dönem sonu personel sayısı) / 2

    Devamsızlık oranı; belirli bir faaliyet döneminde personelin, izin ve yıllık tatilleri dışında programlanmamış bir biçimde işe geç gelmesi ya da hiç gelmemesi gibi devamsızlık nedeniyle kaybedilen çalışma saatlerinin işletmenin planlanan çalışma saatlerine bölünmesiyle elde edilir.
    Devamsızlık Oranı = (Kaybedilen personel saati toplamı / Planlanan personel saati toplamı) × 100

    Dış çevre bilgileri: Enşasyon, faiz oranı, işsizlik oranı, iş gücü büyümesi, uluslararası pazar fırsatları, nüfus bilgileri gibi bilgiler düzenleyici kurumlar, pazar araştırma raporları ve dış veri tabanlarından elde edilebilir. insan kaynağı talebini belirleyen işletme dışı faktörler şöyle özetlenebilir
    insan Kaynakları Talep Tahmin Yöntemleri: İnsan kaynakları planlamacıları, hem iç hem de dış kaynaklarla ilgili bilgileri toplayarak
    personel talebini tahmin ederler. Gelecekte ne kadar hangi özelliklere sahip personele ihtiyaç olacaktır? sorusunu yanıtlamaya çalışırlar.
    insan kaynakları talep tahmin yöntemleri temelde iki gruba ayrılabilir. Bunlar: • Sezgisel yöntemler ve • Matematiksel yöntemlerdir.
    Uygulamada çoğu organizasyon iki metodun kombinasyonunu kullanmayı tercih etmektedir.
    SEZGİSEL YÖNTEMLER: Geleceğin tahmininde insan bilgisinden yararlanır. Sayısal verileri göz önünde tutar fakat sezgilere ve deneyimlerden gelen bilgilerin kullanılmasına da olanak verir. Sezgisel yöntemler, küçük işletmelerde ve insan kaynakları planlamasına yeni başlayan henüz bir veri tabanı olmayan ya da karmaşık matematiksel modelleri kullanma deneyimi olmayan işletmelerde kullanılmalıdır.
    En basit sezgisel yöntemler : • Aşağıdan yukarıya (birim) tahmin yöntemi • Yukarıdan aşağıya tahmin yöntemi • Delphi yöntemidir.
    Aşağıdan yukarıya (birim) tahmin yöntemi: Her birim ya da bölüm kendi personel ihtiyaçlarını tahmin eder.
    Yukarıdan aşağıya tahmin: Deneyimli üst yöneticiler tarafından yukarıdan aşağıya yapılan tahmindir. Tahminleri en iyi ve en kötü durum
    senaryoları oluşturarak en yakın biçimde belirlemeye çalışırlar.
    Delphi yöntemi: Tahmin için grubun ortak karar vermesi yöntemini kullanan oldukça yapılanmış sezgisel bir yöntemdir. .Bu yöntemde uzmanlar yüz yüze gelmez. Eğer uzmanlar farklı yerlerde ise oldukça ekonomik bir yöntemdir. Delphi yöntemi pek çok kez tekrarlanan isimsiz anketleri kullanır.
    ***MATEMATİKSEL YÖNTEMLER : Matematiksel yöntemler basit ve karmaşık olarak iki kısımda ele alınabilr.
    -Basit matematiksel yöntemler: Talep tahmininde sadece bir faktörü göze alarak tahmin yapılan yöntemlerdir.
    Basit matematiksel yöntemler: Talep tahmininde sadece bir faktörü göze alarak tahmin yapılan yöntemlerdir.
    Kadromla oranı: Direkt ve endirekt işçiliğin kullanıldığı kadrolama oranı diğer işlerdeki personel gereksinmelerinin sayısını hesaplayarak bulunur.
    Öğrenme eğrileri: Verimlilik oranı temel alınarak yapılan tahminlerde öğrenme eğrileri de kullanılabilir. Verimlilik oranı kazanılan deneyimle değişmeye başlayacaktır. Başlangıç periyodundan sonra verimlilik oranı giderek artmaya başlıyacaktır.
    Gelişim indeksi, her çıktının birim zamanda ikiye katlanması durumunda ortaya çıkan öğrenmenin oranıdır.
    -Karmaşık Matematiksel Yöntemler: Uzun zamandır insan kaynakları planlaması yapan büyük organizasyonlar bu istatistiki yöntemleri kullanmayı tercih ederler.
    Çoklu regresyon: Bu yöntem insan kaynakları talebiyle ilişkili pek çok faktörü gelecekteki talebin tahmininde kullanır.
    Doğrusal programlama: ikinci yöntem olan doğrusal programlama optimal personel düzeylerinin belirlenmesi üzerine kuruludur.
    insan Kaynakları Arzı: insan kaynakları arzı, herhangi bir plan döneminde işletmenin sahip olacağı personeli ifade etmektedir. Organizasyonun insan kaynakları azını belirlemesi örgütte çalışanların durumunu nicelik ve nitelik açısından belirmeme sürecidir. insan kaynakları arzının belirlenmesinde en çok başvurulan araçlar; personel genel envanteri, personel beceri envanteri, yükseltim planlama şemaları, personel devir oranı ve devamsızlık oranıdır. insan kaynakları arzının tahmin edilmesinde izlenecek adımlar;
    • Personel envanterinin hazırlanması,
    • Plan döneminde işletmeden çeşitli nedenlerle ayrılacak personelin sayısının tahin edilmesi,
    • Personel envanterine, transferler ya da dışarıdan personel sağlamayla gelecek elemanların eklenmesi,
    • Yükselmeler sonucu sağlanacak personelin eklenmesi,
    • Tüm adımlar göz önüne alınarak insan kaynakları arzının belirlenmesidir
    içsel insan Kaynakları Arzı: içsel insan kaynakları arzı, işletmede bulunan mevcut personeli ifade eder. Bu personel
    ya kendi pozisyonunda ya yükselerek ya da organizasyonun herhangi bir yerindeki boşluğa transfer edilerek talebi karşılamaya yardım edebilir. içsel insan kaynakları arzı sürekli olarak değişim içindedir. Çünkü işletmeye yeni insanlar katılır, bir kısmı emekli olur, bir kısmı istifa eder, ölür ya da işten atılır.
    Personel envanteri:: çalışanlar hakkındaki bilgilerin düzenlenip gerektiğinde incelenmek üzere hazır bulundurulduğu bir arşivdir.
    Personel genel envanteri: Belirli bir dönemde işletmede çalışanları tümünün yaş, cinsiyet, eğitim, alınan ücret, kıdem ya da statüsü gibi çok geniş bir bakış açısına göre sayılması ve sınışandırılması faaliyetidir.
    Personel beceri envanteri: Mevcut personelin yetenek, beceri, eğitim, deneyim gibi kişisel özelliklerini yansıtan bir çalışmadır. Beceri envanteri; eğitim, yabancı dil düzeyi, katıldığı hizmet içi eğitimler, iş deneyimi, yaş, cinsiyet, kıdem durumu,alınan ödül ve cezalar, bugüne dek çalıştığı işletmeler ve pozisyonlar, ileride üstlenebileceği işler gibi bilgileri içermektedir.
    Tahmin Yönteminin Belirlenmesinde Göz Önünde Tutulması Gereken Unsurlar:
    Durağanlık ve Kesinlik: Organizasyon ve çevrenin hızla değiştiği ve tahminin göreceli olarak zor olduğu durumlarda ağırlıklı olarak geçmiş zamana ait verilere dayanan yöntemlerin kullanı lması çok uygun olmayacaktır. Bu durumda kişisel sezgilerin kullanıldığı yöntemler daha önemli olacaktır.Hatta tahmin için farklı durumları gösteren bir çok senaryonun hazırlanması daha kullanışlı olacaktır.
    Verilerin Uygunluğu: Personel sayıları, becerileri ve akışıyla ilgili geçmiş verilerin ne kadar doğru ve tam olduğu çok önemlidir. Eğer veriler uygun değilse istatistiki teknikler kullanı lmamalıdır.
    Personel Sayısı Bazı istatistiki yöntemler sadece çok sayıda personelin çalıştığı işletmeler için güvenilir sonuçlar verebilir. Personel sayısının az olduğu işletmelerde sezgisel yöntemler tercih edilmelidir.
    Kaynakların Uygunluğu Zaman, bilgisayar kullanım ve gücü istatistiksel deneyim ve tahminlerin oluşturulmasında önemli unsurlardır.
    Zaman Sezgisel yöntemler uzun dönemli karmaşık eğilimlerden yararlanarak sonuca vardığı için, istatistiki yöntemler ise göreceli olarak daha kısa dönemde tam sonuca varabildiği için tercih edilebilir.
    Yönetimin Güveni Anahtar pozisyonlardaki yöneticiler tahminlere inanıyor mu ve tahmin sürecini kabul ediyor mu? Bazen basit yöntemler önemli yönetsel girdiler içerdiği için daha güvenilir olabilir. Buna rağmen ileri teknoloji organizasyonları karmaşık yöntemleri güvenilir bulmakta ve tercih etmektedirler.
    insan Kaynakları Arz ve Talebinin Karşılaştırılıp Planlarının Hazırlanması : Yönetimin en çok önem verdiği aşamada arz ve talebin karşılaştırılmasıdır. Genellikle insan kaynakları planları dendiğinde, arz ve talebin karşılaştırılması anlaşılmaktadır.
    insan kaynakları arzının talebinden az olduğu bir durumda, işletmenin amaçları nı gerçekleştirmek için mevcut personelin eğitilmesi, vardiya sayısının artırılması ya da fazla mesai gibi seçenekler uygulamaya sokulabileceği gibi yeni personel alımı da tercih edilebilir.
    insan kaynakları arzının talebinden fazla olması durumunda ise fazla personelin maliyeti ile elden çıkarmanın maliyeti incelenir, işletmenin amaçlarında değişikliğe gidilip gidilemeyeceği ve öngörülen dönem içinde iş hacminde oluşabilecek artışlar, göz önüne alınarak karar verilmesi gerekir.
    Yedekleme planlaması: Yedekleme (Yükseltim) planlama, insan kaynakları planlama uzmanları ve faaliyet yöneticilerinin mevcut personelin gelecekteki organizasyoniçi iş yerleştirmeleriyle ilgili kararlarda kullandıkları organizasyondaki bireylerin üst düzeylere hareketleriyle ilgili planların oluşturulduğu bir süreçtir. Yedekleme planlaması süreci genellikle, 12 ila 36 ayı içerir ve periyodik olarak güncellenmesi gerekir. Yedekleme planlarının organizasyonun beceri havuzunun geliştirmesinden, bir pozisyona “veliaht” seçme biçiminde tanımlanması daha uygundur.
    Potansiyel yükselme ve diğer yerleştirme kararları, genellikle bölüm yöneticilerinin sorumluluğundadır. Burada insan kaynakları bölümü gizili danışman rolüne sahiptir.
    iNSAN KAYNAKLARI BiLGi SiSTEMi KAVRAMI:
    insan kaynakları bilgi sistemleri, insan kaynakları tarafından kullanılan ve yaratılan manuel ve otomatik verilerin parçalarının toplanması, kaydedilmesi, süreçlenmesi, saklanması, analiz edilmesi, yönetilmesi, yayılması ve iletişiminin sağlanmasını içerir.
    (insan kaynakları bilgi sistemleri terimi; insan Kaynakları Yönetim Sistemleri iKYS, Personel Veri Sistemleri PVS, Çalışan bilgi sistemleri ÇBS ya da Eleman Veri Sistemleri EVS olarak da kullanılmaktadır.)
    - insan Kaynakları Bilgi Sisteminin insan Kaynakları Planlaması Açısından Önemi :
    Bilgisayarlı insan kaynakları bilgi sistemi insan kaynakları bölümüne sayısız faydalar sağlar. Her insan kaynakları fonksiyonu faaliyetlerinin tümünde ya da bir kısmı nda bilgisayarlardan yararlanırlar. insan kaynakları fonksiyonlarının otomasyonu aşağıda yer alan yararları sağlayacaktır.
    • Veri doğruluğunda artış, • işlem hızında artış, • Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar, • Verimlilikte artış.
    -. Bilgisayar desteği ile gerçekleştirilen iş gücü planlaması işletmelere aşağıdaki faydaları sağlayacaktır.
    • insan kaynağının etkinliğini artırmak, • Personel faaliyetleri ile organizasyonel amaçlar arasındaki uyumu etkinleştirmek, • Yeni personel sağlanmasında ekonomiği sağlamak, • insan kaynakları bilgi sisteminin, personel faaliyetleri ve diğer organizasyonel birimleri beslemesini sağlamak• Personel bulma seçme, kariyer planlama gibi diğer insan kaynakları faaliyetleri arasında koordinasyonu sağlamaktır.

    MURAT IN KİTAPINDAN DEVAM ET




  • KAMU YÖNETİMİNDE ÇAĞDAŞ YAKLAŞIMLAR

    Yeni kamu yönetimi 20.YY ikinci yarısından itibaren etkisini hissettirmiştir.Önemli bir paradigma değişimidir.
    YKY, ilk olarak ABD’de kırsal isyanlarla, ırkçılığa karşı müdahalelerde ve Güneydoğu Asya’da yaşanan öldürücü savaşlar ve işaslar karşısında gündeme gelmiştir.
    Kamu sektörü, dağıtıcı politikaların belirlenmesinde de önemli rol oynamaktadır. Yeniden dağıtım politikaları daha çok gelir transferlerinin yönetimi ile ilgilidir. Düzenleyici faaliyetler ise klasik kamu yönetiminin fonksiyonudur.
    Devletin sosyoekonomik fonksiyonlarının erozyonu ve küçültülmesi, yolsuzlukları n önemli ölçüde azalmasını sağlayacaktır. Ancak bu öngörü gerçekleşmemiş ve son yıllarda yolsuzluklar beklenmeyen bir şekilde artmıştır.
    kamu hizmetlerinin yönetimi= “public administration” = kamu kesimi için kullanılmakta ve kaynakların etkili kullanımına ikincil derecede önem vermektedir.
    kamu işletme yönetimi = “public management” = örgütsel karar vermede rasyonel yaklaşımı ifade ederken geleneksel olarak özel sektörle ilişkili olarak değerlendirilmektedir.
    Genel olarak YKY’nin ortaya çıkışında iki süreçten bahsedilmektedir. Birincisi rekabete ve kullanıcı tercihlerine, açıklığa, şeffaşığa ve motivasyona vurgu yapan kurumsal ekonomi düşüncesidir.
    İkinci süreç olarak ise kamu sektöründe özel sektör modelli ekonomik yönetim modelinin uygulanması kabul edilmektedir.
    YKY’yi Oluşturan Teoriler:
    Kamu Tercihi Teorisi: James BUCHANAN. 1957 Virginia Üniversitesi Politik İktisat Araştırma Merkezinde teori ile ilgili ilk kuramsal çalışmaları yapmıştır. kamu tercihi teorisinin kurucuları olarak, ABD’de James Madison ve Alexis de Tocqueville’i gösterilebilir.
    Sorumluluk Teorisi : insanın akılcıl bir yaratık olduğu ve kendi çıkarları doğrultusunda hareket ettiği öngörüsü ile ortaya çıkmıştır. Sorumluluk teorisi belli bir zaman diliminde en az iki kişi arasında (bunlardan birisi temsilci) yapılan anlaşmayı belirtmektedir.
    Söz konusu bu ilişki türü genelde doktorlar ve avukatlar arasında yoğun olarak görülmektedir. Her iki taraf da kendi çıkarının peşinde koşmaktadır.
    İşlem Maliyeti Teorisi : Temel odak noktası, işlemler ve bunlardan doğan maliyetlerdir. İşlem, alıcı ile satıcı arasındaki değişimi ifade etmektedir. İşlem maliyetleri ise değişim sürecinde doğan maliyetleri tanımlamaktadır. örgütsel ekonomiye daha fazla ağırlık verir.
    Yönetim İdeolojisi Teorisi : Yönetim ideolojisi teorisi (managerialism) işletme yönetimi tekniklerinin kamu kesimi yönetimine ithali olarak tanımlanmaktadır. kamu müşeriye, kamu yöneticisi iş yöneticine dönüşmek durumundadır. Buna ek olarak bizzat kamu tarafından üretilip müşteriye sunulan hizmetler için de müşterinin tercihi ve tatmini gibi piyasa normları esas alınmaya başlanmaktadır.
    YKY’nin Özellikleri: Profesyonel yönetimi oluşturmak, Standartları belirginleştirmek ve performansı ölçmek , Çıktı kontrolüne önem vermek, ,Ayrışmaya vurgu yapmak, Müşteri odaklılık, Rekabete vurgu yapmak, Özel sektör yöntemlerine vurgu yapmak , Merkezileşme , Ademimerkezileşme.
    YKY’nin İlkeleri : Klasik kamu yönetimi; “mevcut kaynaklarla nasıl daha fazla ve daha iyi hizmetler sunulabilir?” sorusuna “verimlilik az para harcayarak nasıl hizmetin kalite ve miktar düzeyi korunabilir?” sorusuna da ekonomiklik cevabını vermiştir. Son dönemde gündeme gelen YKY düşüncesi ise buna üçüncü bir soru olarak “kamu hizmetlerinde sosyal eşitlik sağlanabilir mi?” sorusunu eklemiştir. Küçülmek, Yönetim ideolojisi teorisini (managerialism) kamu yönetimine uyarlamak; Girişimci yönetimler mantığını kamu yönetimine aktarmak, Yerelleşmek, Bürokrasiyi azaltmak, Özelleştirmek
    YKY’YI UYGULAYAN ÜLKELERDEN ÖRNEKLER: Hareket öncelikle İngiltere’de başlamış(19. yüzyılın ikinci yarısında), daha sonra ABD’de yaygınlık kazanmış(1920-1930) , oradan da Avustralya ve Yeni Zelanda’ya taşınmıştır.
    KRİZ, birdenbire meydana gelen kötüye gidiş, gelişme, buhran; tehlikeli an; büyük sıkıntıdır.
    Krizde 3 evresi: krizin oluşması, gelişmesi ve sona ermesi Krizin Özellikleri : Tehdit, zaman baskısı ve Sürpriz.
    Kriz Etmenleri ve Nedenleri : çevresel değişimlere zamanında ve gereğince uyum sağlayamama, bilgisizlik ve iletişimsizlik durumları, yetersiz ve hatalı eğitim faaliyetleri, yetersiz haberleşme ve koordinasyonsuzluk.
    Uluslararası çevre faktörünün örgütler için önemli bir potansiyel kriz kaynağı olmasına neden olan küreselleşmedir.
    Kriz kavramının farklı tanımlarında ayırdedici üç unsur öne çıkmaktadır; ciddi, geniş kapsamlı ve beklenmeyen bir tehdit; yüksek oranda belirsizlik; acil karar verme gerekliliği.
    Bu çerçevede bir olayın kriz olarak nitelendirilebilmesi için sahip olması gereken özellikler şöyle sıralanabilir; i) istenmeyen, beklenmeyen, tahmin edilemeyen, yönetilemeyen, geniş ölçüde belirsizliğe neden olan bir durumdur; ii) krizler, örgütlerin gündelik yaşamında her an karşılaştıkları olaylar değiller, normal örgütsel davranışlardan farklı, olağan dışı olaylardır ve örgütün varlığını/temel amaçlarını tehdit ederler; iii) kriz dönemlerinde karşılaşılan güçlükler o kadar çeşitli, yoğun ve anidir ki örgüt sahip olduğu yapı, görüş ve yetenekle bu sorunların üstesinden gelemez, radikal değişiklikler yapmak zorunda kalır; iv) kriz dönemlerinde, örgütsel kararlarda merkezileşme eğilimleri artar, v) üst yönetimin yetki ve sorumluluk alanı genişler, çalışanlar arasında korku ve huzursuzluk artar, örgüt iklimi bozulur; vi) zaman baskısı ve çok sayıda işle aynı anda ilgilenme zorunluluğu karar vericilerde strese neden olur, yöneticilerin düşünceleri ve uygulamalarını etkiler, kararların niteliği bozulur, vii) kriz durumlarında yöneticiler zaman baskısı yanında hem nitelik hem de nicelik itibarıyla sınırlı bilgiyle en iyi kararı vermek zorundadırlar. Özellikle krizin ilk günlerinde çok sayıda söylenti ve dedikodu ile de mücadele etmek zorundadırlar ve belirsizlik altında karar vermek durumundadırlar.


    Krize neden olan olaylar çeşitlidir. Krizler, doğal veya insan kaynaklı afetlerden, uluslararası çatışmalardan, ekonomik belirsizlik ve dalgalanmalardan, hızlı çevresel değişme/bozulmadan, bilgi kaynaklarının, haberleşme ve koordinasyonun yetersiz olmasından, örgütsel çatışmadan, örgütün çevresi ile etkileşiminin kopmasından, teknolojik gelşmelerden, sosyokültürel yapıdaki değişmelerden, yasal ve siyasal düzenlemeler ve uluslararası ilişkiler alanında meydana gelen değişmelerden kaynaklanabilir. Etkilediği örgüte ve krizin türüne göre etkileri ve boyutları farklılaşmakla beraber, örgütsel krize yol açan bu olaylar iki grup halinde de toplanabilir; iç ve dış çevre faktörleri.
    Kriz yönetimi: Örgütün temel süreç ve hizmetlerine, üretim sürecine, iş gören ve yöneticilerine, dış çevresini önemli biçimde tehlikeye sokacak krizler konusunda gerçekleştirilecek bir dizi değerlendirme ve denetim faaliyetidir.
    kriz yönetimi sürecinin beş temel aşaması vardır; krizin ilk belirtilerinin alınmaya başlanması, krize hazırlık ve önleme, krizin yarattığı zararın sınırlandırılması,iyileştirme, öğrenme ve değerlendirme.
    Örgütün içyapısı (örgüt kültürü, teknolojik donanım, değerler sistemi, insan kaynakları), dış çevrede ilişkide bulunduğu gruplar (rakipler, müşteriler, halk, medya, sivil toplum örgütleri, siyasi karar organları) ve krizin türüne göre kriz yönetim planlarında yer alır.
    Kriz Yönetim Merkezi kriz sürecini yönlendiren temel birimdir.Krizi yönetmek için, gerekli tüm yetkiler, kaynak ve olanaklarla donatılmıştır.
    Afet ve İlişkili Kavramlar:
    Afet: Doğal kaynaklı veya insanların neden olduğu, bir toplumun normal işleyişini etkileyen, toplumun yalnızca kendi kaynaklarını kullanarak önleme yetisinin ötesindeki, geniş boyutlu insan, materyal, çevresel kayıplara yol açarak bozan, felaket derecesindeki olay.
    Herhangi bir doğa olayının afet olarak kabul edilebilmesi için, insan yerleşimlerinde meydana gelmesi gerekmektedir. Örneğin, insanların yerleşmediği bir alanda faaliyet gösteren bir volkan sadece doğal bir tehlikedir.
    Doğal afetler deprem, sel, volkan patlamaları, tsunami, heyelan, erozyon, çığ, kaya düşmesi iken; insanların neden olduğu yangın, büyük kazalar, patlamalar, kontrol edilemeyen nükleer etkinlikler ve savaşlar da insan kaynaklı afetler olarak kabul edilmektedir.
    Tehlike: Farklı yerleri, farklı zamanlarda tek başına veya diğer afetlerle birlikte etkileyebilen doğa olaylarıdır.
    Hasargörebilirlik: Bir kişinin veya belli bir insan topluğunun, bir doğal afetin etkileri ile baş edebilme, doğal afete karşı direnebilme ve afetin ardından normal duruma geri dönebilme kapasitesini etkileyen durumlardır.
    Risk: Bir tehlikenin tahmin edilebilme derecesi sonucunda ortaya çıkması beklenen muhtemel kayıpların miktarıdır
    Risk = tehlike × hasar görebilirlik
    AFET YÖNETİMİ : Afetlerin önlenmesi ve zararların azaltılması, afetlere karşı hazırlıklı olunması ve afet anında hızlı ve etkili kurtarma, ilk yardım, geçici barındırma ve yeniden inşa faaliyetlerinin yürütülebilmesi için toplumun tüm imkan ve kaynaklarının afet öncesi ve afet sonrasında yönlendirilmesi, rasyonel kullanımını gerektiren geniş bir kavramdır.
    -Afet Öncesi aşaması(birinci aşama) : (i) Afetin olma ihtimalini veya zararını azaltacak olan düzenlemeleri yapmak, (ii) Afetin etkilerini azaltmaya yönelik tasarımlar yapmak (Depreme dayanıklı yapılar inşa etmek, yangın karşısında dayanıksız malzemelerin kullanımından kaçınmak gibi), (iii) Afetin neden olacağı maliyetlerin ve etkilerin dağıtılmasını sağlayan düzenlemeler yapmak (Geniş kapsamlı sigorta projelerini hayata geçirmek, ülke ve yerel yönetimler seviyesinde afet planları geliştirmek).
    -Afet anı ve hemen sonrası (ikinci aşama): Afetin olduğu andan itibaren ilk saatleri ve ilk birkaç günü kapsar.
    Bu süreçte yapılan başlıca faaliyetler şunlardır; afetin ilk döneminde yapılacak olan kurtarma ve ilkyardım çalışlmaları; mümkün olan en kısa sürede çok sayıda insanın hayatını kurtarmak, yaralıların tedavisini sağlamak ve açıkta kalanların su, yiyecek, giyecek, ısınma, barınma, korunma gibi hayati ihtiyaçlarını en kısa sürede ve en uygun yöntemlerle karşılamak; yangın gibi ikincil tehlikelerin önlenmesi amacıyla elektrik, gaz, akaryakıt depolama sistemlerinde gerekli önlemleri almak; yeniden inşa aşaması için temel oluşturacak hazırlıkları yapmak (Hasar tespitlerinin yapılması, kriz merkezlerinin oluşturulması gibi). Bunun dışında en kısa sürede bölgeyle ulaşımı ve haberleşmeyi sağlayacak olan kanallarının oluşturulması, ihtiyaçların belirlenmesi,arama ve kurtarma, ilkyardım, tedavi, tahliye, geçici iskân, çevre sağlığı ve koruyucu hekimlik, tehlikeli yıkıntıların kaldırılması da bu aşamada yapılan işlerdendir. Bu faaliyetler kapsamında süreç, kendi içinde kurtarma, ilk yardım ve geçici barınma aşamalarından oluşmaktadır.
    -Yeniden inşa aşaması (Üçüncü aşama) : Afetin hemen ardından acil müdahaleyi takip ederek afete uğrayan bölgenin normal hayata geri dönmesine kadar geçen süredeki çalışmaları kapsar.Bu aşamada yapılan çalışmalarla kısa dönemde topluluğun geçici barınma ihtiyacının karşılanması, uzun dönemde ise ekonomik ve sosyal açıdan bozulan düzenin yeniden kurulması ve afetten önceki normal duruma geri dönülmesi ve gelecek afetler karşısında güvenli, yaşanabilir yerleşim yerlerinin oluşturulması amaçlanır.
    Türkiye’de Doğal Afetler: Türkiye de son 70 yılda afetlerde 100bin kişi ölmüş, 600bin konut hasar görmüş. Depremle hasar görmüş konut 500bindir. Ortalama heryıl 1000 kişi depremde ölmüştür, 2100 kişi yaralanmış, 7000 yapı hasar görmüştür.
    Ülkemizde hasarlar %66 deprem, %15 sel, %10 toprak kayması, %7 kaya düşmesi, %2 meteorolojik olaylandandır.
    1955-1997 yılları arasındaki kayıtlara göre ülkemizde yaşanan büyük sellerden bazıları şöyledir; 1957-Ankara seli (185 kişi hayatını kaybetmiş), 1995-Senirkent Isparta seli (74 kişi), 1995- İzmir-Karşıyaka seli (63 kişii ölmüş, 322 bina yıkılmış, on bin bina hasar görmüştür). 1998’de yılında seller nedeniyle 57 kişi ve 2002 yılında 27 kişi hayatını kaybetmiştir. 3-4 Temmuz 2012 tarihinde Samsun’da meydana gelen selde ise 11 kişi yaşamını yitirmiştir.


    Tunceli, Bitlis, Artvin ve Giresun çığı olaylarının en sık yaşandığı kentlerimizdendir.Bunlar içinde en etkili olanı, 1991 kışında Şırnak’ta 163 kişinin hayatını kaybettiği olaydır. 1992 yılında Doğu ve Güneydoğu Anadolu’da meydana gelen çığ olaylarında 281 kişi hayatını kaybetmiştir.
    * Türkiye’de diğer doğal afetlere göre en sık meydana gelenler ve etkileri itibarıyla en yıkıcı olanlar depremlerdir. Son 70 yılın istatistiklerine ve depreme ilişkin kayıtlara göre, depremlerin yol açtığı kayıpların yıllık ortalaması, millî gelirin %0,8’ini oluştururken tüm diğer afetlerin payı %0,2’dir.
    1990 nüfus sayımından elde edilen verilere göre, Türkiye nüfusunun %44’ü, birinci derece, %26’sı ikinci derece, %15’i üçüncü derece, %13’ü dördüncü derece ve %2’si beşinci derece deprem bölgesinde yaşamaktadır.
    Türkiye de en büyük depremler : 1509, 1754 ve 1766 depremleri.
    Türkiye de afet yönetim sistemi : 1982 Anayasasının 119, 120, 121 ve 122. maddeleri başta olmak üzere diğer kanun ve yasal düzenlemelerle şekillenmektedir. Sistemin örgütlenme boyutunda esas kurum Başbakanlığa bağlı Afet ve Acil Durum Yönetimi Başkanlığıdır.
    Bunların yanında yerel yönetimler bazında vali ve kaymakamlar da afetlerle ilgili görevlendirilmişlerdir.
    Afetin en kritik ve en önemli aşaması müdahaledir.
    Sistem içinde yer alan önemli yapılardan biri de Doğal Afet Sigortaları Kurumudur (DASK). 587 sayılı “Zorunlu Deprem Sigortasına Dair Kanun Hükmünde Kararname” ye dayalı olarak kurulan DASK ile Eylül 2000 tarihinden itibaren kapsamdaki meskenler için deprem sigortası yaptırmak zorunlu hâle getirilmiştir.
    Strateji: önceden belirlenen bir amaca ulaşmak için tutulan yol anlamına gelir. Harp idare bilgisi de denir.
    Askerî kökenli strateji kavramı 20. yüzyılın ikinci yarısından itibaren(1980) işletme ve yönetim alanında da kullanılmaya başlanmıştır.
    Strateji, planlama ufku uzun kararlar dizisidir. • Strateji, örgütün nereye ve nasıl gitmesinin istendiğine karar vermektir. • Strateji, gelecekteki planlanan gelişmelerin ışığı altında, bugünkü kararların kalitesini artırmaktır. • Strateji, örgütün iç kaynakları ve kabiliyetleriyle dış çevrenin fırsat ve tehditleri arasında uyum sağlayacak faaliyetlerdir. • Strateji, örgütün hangi işi yaptığını veya yapmak istediğini, ne tür bir örgüt olduğunu veya olmak istediğini tanımlayan amaç, hedef ve görevlerin tümü ve bunları gerçekleştirmek için gerekli yöntemlere verilen addır.
    Askerî anlamdaki strateji ile yönetim alanındaki strateji arasında fark yoktur.
    Stratejik planlama, stratejik plan hazırlama sürecidir. Bu sürecin sonunda stratejik planlar ortaya çıkar. Kısaca, stratejik planlama sürecinin çıktısı stratejik plandır. Stratejik plan ise örgütleri bulundukları noktadan daha ileriye taşıyacak uzun dönemli bir plandır.
    Stratejik planlama örgüt misyonunun açıkça ifade edilmesi”, “paydaşlarının belirlenmesi ve görüşlerinin alınması”, “örgütün 3-5 yılı kapsayan stratejik amaç ve hedeflerinin belirlenmesi” ve “bunlara ulaşmak için stratejilerin geliştirilmesinden oluşan süreçtir.
    stratejik yönetim: Şimdi neredeyiz?”, “Nereye gitmek istiyoruz?”, “Oraya nasıl gidebiliriz?” ve “Başarımızı nasıl değerlendiririz?” biçimindeki dört temel sorunun cevabı stratejik yönetimin kapsamını oluşturmaktadır.
    Kamu yönetiminde stratejik planlama kavramını tercih eden ülkeler arasında ABD, İngiltere, İrlanda, İsveç, Fransa, Avustralya, Yeni Zelanda bulunmaktadır.Ülkemizde de kamu yönetiminde, stratejik yönetim yerine stratejik planlama kavramı kullanılmaktadır.
    Stratejik planlama” ve “stratejik yönetim” arasındaki fark bir kez daha vurgulanacak olursa; öncelikle stratejik planlamanın stratejik yönetim sürecinin ilk aşamasını oluşturduğu söylenebilir. Ancak stratejik yönetim stratejik planlamadan ibaret değildir ve stratejik planlamadan daha kapsamlı bir süreçtir. Stratejik yönetim, plan hazırlama, hazırlanan planların uygulanabilmesi için gerekli kaynak yönetimi, örgüt yapısı, yönetim biçimi, örgüt kültürü, yaratıcılık, liderlik, uygulamaları izleme, sonuçları değerlendirme ve kontrol etme faaliyetlerinden oluşur. Bir başka ifadeyle stratejik yönetim, stratejik planlamayı da kapsar ancak onunla sınırlı değildir. Bu bağlamda stratejik planlama, stratejik yönetimin ana unsuru olarak kabul edilebilir ancak sadece planlama faaliyetinden ibarettir ve kaynak dağıtımı ve bütçe, bilgi yönetimi, değerlendirme, kontrol ve performans yönetimi gibi yönetim faaliyetlerini kapsamaz. Stratejik yönetim ise örgütün uzun dönemli ve stratejik bakış açısıyla yönetilmesiyle ilgilidir ve sayılan faaliyetlerin tümünü kapsar.
    Ülkemizde kamu yönetiminde yeniden yapılanma çalışmaları süreci 2003 yılından itibaren başlatılmış, “stratejik planlama” da temel bir araç olarak benimsenmiştir. Bu bağlamda 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu (KMYKK) ile stratejik planlama, kamu kurumları için zorunlu hâle getirilmiştir. 5216 sayılı Büyükşehir Belediyesi Kanunu ve 5393 sayılı Belediye Kanunu uyarınca yerel yönetimlerin önemli aktörlerinden biri olan belediyeler de stratejik plan hazırlamak zorundadırlar. Ancak bu zorunluluk nüfusu 50.000’in üzerinde olan belediyeler için geçerlidir. Kalkınma Bakanlığı verilerine göre ülkemizde bu nitelikte 251 belediye bulunmaktadır. Stratejik planların beş yıllık olarak hazırlanması öngörülmüştür.
    5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu • 5216 sayılı Büyükşehir Belediye Kanunu • 5302 sayılı İl Özel idaresi Kanunu • 5393 sayılı Belediye Kanunu • Kamu İdarelerince Hazırlanacak Faaliyet Raporları Hakkında Yönetmelik • Kamu idarelerinde Stratejik Planlamaya İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik • Kamu idarelerince Hazırlanacak Performans Programları Hakkında Yönetmelik






    YEREL YÖNETİMLER İÇiN ÖNGÖRÜLEN STRATEJiK PLANLAMA MODELi:
    1. Stratejik plan, 2. Performans programı ve 3. Faaliyet raporudur.
    Stratejik plan modelin planlama boyutunu, performans programı uygulama ve bütçe boyutunu, faaliyet raporu ise denetim boyutunu oluşturmaktadır.
    Kalkınma Bakanlığının kamu idareleri için hazırladığı Stratejik Planlama Kılavuzu incelendiğinde ise sürecin benzer biçimde aşağıdaki dört temel soru kapsamında değerlendirildiği görülmektedir: 1. Neredeyiz? (Durum analizi) 2. Nereye gitmek istiyoruz? (Misyon, vizyon, temel değerler, amaçlar ve hedefler) 3. Gitmek istediğimiz yere nasıl ulaşabiliriz? (Stratejiler, faaliyetler ve projeler) 4. Başarımızı nasıl izler ve değerlendiririz? (İzleme, performans ölçme ve değerlendirme)
    SWOT analizi İngilizce güçlü (streength), zayıf (weakness), fırsat (opportunity) ve tehdit (threat) kelimelerinin baş harşerinden oluşmuştur.
    Güçlü ve zayıf yanların belirlenmesi iç analiz, fırsat ve tehditlerin belirlenmesi ise dış analiz olarak adlandırılır.
    Misyon: Stratejik plan hazırlama aşamasında ilk önce il özel idaresi/belediyenin misyonunun belirlenmesi gerekmektedir. Misyon örgütün varoluş nedenidir. İl özel idaresinin/belediyenin amaç ve hedeflerinin özlü ve açık biçimde ifadesidir.
    Misyon “varoluş nedenimiz nedir?”sorusuna cevap verir.
    Vizyon “nereye gitmek ya da nerede olmak istiyoruz?” sorusuna cevap verir.(işletmenin ideal geleceğini sembolize eder)
    Temel değerler, “çalışmalarımıza temel oluşturan ilkeler nelerdir?” sorusuna cevap verir.
    Amaçlar “vizyonumuza ulaşmak için neler yapmalıyız?” sorusuna cevap verir.
    İç ve dış analiz yapma: “Neredeyiz?” sorusuna cevap bulur.
    Hedefler “amaçlarımıza ulaşmak için somut ve ölçülebilir olarak neleri yapmalıyız? ve ne zaman yapmalıyız?” sorularına cevap verir.
    Hedefin özellikleri : Ölçülebilir, zaman sınırı belli, ulaşılabilir, tam
    Stratejiler “amaç ve hedeflerimize nasıl ulaşacağız?” sorusuna cevap verir.
    Performans programı, beş yıllık olarak hazırlanan stratejik planların yıllık uygulama dilimlerini oluşturmaktadır.
    Stratejik lider; geleceği görebilme, vizyon yaratabilme, esnek olabilme ve diğer kişileri güçlendirebilme yetenekleri aracılığıyla gerektiği zamanlarda stratejik değişimleri yapabilen kişlidir.
    yerel yönetimler için öngörülen stratejik planlama modeli : Stratejik plan, performans programı, faaliyet raporu
    Örgütsel Faktörlere İlişkin Boyut : Örgüt yapısı, sistemler, yönetim biçimi , personel, yetenekler, örgüt kültürü
    Sratejik planlama sürecinin aşamaları: Stratejik analiz, uygulama, hazırlık , denetim.
    Stratejik Planın Denetim aşaması : izleme ve değerlendirme, raporlama,
    KAMU PERFORMANS YÖNETİMİ KAVRAMI
    Finlandiya’daki söz konusu 6 kamu kuruluşu (statüsü değiştirilerek, 1989-1990 arasında %10’luk bir kamu personeli kadrosu iptal edilmiştir.): Posta ve Telekomünikasyon Kurumu, Devlet Demiryolları, Ulusal Matbaa Kurumu, Ulusal Coğrafya Enstitüsü, Kamu Yemek Hizmeti Kurumu, Ulusal Veri İşleme Merkezidir.
    Performans= fransızca Performance. çaba sonucu başarmak , dikkatle hazırlanmış planı uygulamak , planlanan ve organize edilen bir işi yapmak, bir işi nasıl ve ne şekilde yapılacağını önceden belirlemek ve düzenlemek, bir işin başarıyla sonuçlandırılması.


    Performans = Türkçe “başarım”
    performans yönetimi, şu girişimlerin daha etkili hâle getirilmesi ve geliştirilmesi sürecidir. : Kuruluştaki bölüm, takım ve bireysel amaçların uyumu, • Performans değerleme sistemi, • Ödüllendirme stratejisi ve çerçevesi, • Hizmet içi eğitim, • Gelişme stratejisi ve planları, • İletişim, • Yönlendirme ve yol gösterme, • Geri bildirim, • Bireysel kariyer planlama.
    Bireysel kariyer planlama, insan kaynaklarının işe ilişkin eğitim, deneyim, bilgi ve becerileri ile başarılı çalışmalarını gelecek hedeflerine göre yönlendirmesidir.
    Kamusal kaynaklar kullanılan ve tüketilen kaynaklar olmak üzere iki gruptur. Kullanılan ama tüketilmeyen kamusal kaynaklar girişim, yerleşke (bina vb.), teknoloji (makine-araç-gereç), kurumsal hafıza (arşiv) ve insan kaynakları- personeldir.
    bir kamu kuruluşu için hedeflenen kamu hizmeti miktarı, halkın beklentilerinin % 100’üne ulaşmaksa, performansı, % 60 ve üstü değerlerdeki kamu hizmetlerinin başarılı sunumu olarak algılamak gerekir. Bu oranın altındaki değerleri ise, başarı anlamında performans olarak görmek mümkün değildir. Bu değerler sadece sonuç olup, hedeflenen başarı sayı lmamalıdır. Performans Tablosu’nda görüleceği üzere, % 60 altındaki iş/hizmet miktarı % 50’ye kadar ortalama; % 50 altındaki iş/hizmet miktarı % 30’a kadar düşük; % 30’un altındaki iş/hizmet miktarına ise yetersiz demek gerekir.
    Performans yönetimi anlayışı açısından baktığımızda aşağıdaki sorulara yanıt aramamı z gerekmektedir : • Kamu kuruluşu amacına yönelik olarak işini yapıyor mu? • Kamu kuruluşu istenmeyen etki yaratıyor mu? • Kamu kuruluşu halka karşı kendini sorumlu hissediyor mu? • Kamu kuruluşu yetkili olduğu alan dışına çıkıyor mu? • Kamu kuruluşu herkese mi yoksa belli gruplara mı hizmet ediyor? • Kamu kuruluşları verimli çalışıyor mu?
    Bu sorulara yanıt arayan bir kamu yöneticisi veya siyasal karar verici ise kuruluşun performansını geliştirmek için ya da performans yönetimi için en azından şu sekiz farklı noktada istekli olmalıdır• Örgütünü devamlı geliştirmeli veya gelişme stratejileri izlemelidir; • Örgütün kaynaklarını yeniden gözden geçirmelidir; • Örgüt için gereken ya da gerektiği tahmin edilen yeni kaynakların arayışına gitmelidir; • Performansı artırıcı ölçülebilir hedefler koymalıdır; • iş yükünün çok fazla veya çok az olmamasına dikkat etmelidir; • Performans hedeflerine ilişkin sonuçları sürekli ölçmelidir; • Performans yönetimi için örgüt kapasitesini bilinçli biçimde artırmalıdır; • Performans yönetimi için insan kaynakları yönetimi anlayışına önem vermelidir.
    ABD’de, 1993 yılında çıkarılan “The Government Performance and Results Act” adlı reform yasa, kamu yönetiminde yeniden yapılandırma amaçlanmıştır.
    ingiltere’de ise 1982 yılında “Financial Management Act” la başlayan çalışmalar, 1988 yılında “Next Step Initiative” ve 1999 yılında “The Modernising Government White Paper”la sürmüş, 2006 yılında “Birleşik Krallık Kamu Hizmeti Reformu”nun uygulamaya geçirilmesiyle etkisini devam ettirmiştir
    Başbakanlık Strateji Birimince hazırlanan ve herkes için daha iyi kamu hizmetini hedefleyen bu son reformla, “Yukarıdan Aşağı Kamu Performans Yönetim Modeli” getirilmiştir (Prime Minister’s Strateji Unit, 2006). Model, Dünya ölçeğinde bir kamu hizmeti, mükemmellik ve adil yönetimi amaçlamakta ve şu aşamaları içermektedi. : Sonuç odaklılık ve iddialı sonuç hedeflerin belirlenmesi, • Ölçütlerin ve buna uygun göstergelerin belirlenmesi, • Çok boyutlu performans değerlendirmesi, • Doğrudan müdahalede bulunulması, • Piyasa teşviklerinin oluşturulması, • Hizmetleri, halkın biçimlendirmesi, • Yeterlilik ve kapasite gelişiminin sağlanması.
    Kamuda söz konusu performans artırıcı önlemler şunlardır : • Kamusal kaynakların etkin kullanımı, • Bütçe açıklarının ve kamu kökenli borçlanmanın azaltılması, • Kamu hizmetlerinde kalitenin artırılması, • Kamu yönetimi üzerindeki yasama ve yürütme güçlerinin sorumluluklarının artırılması, • Karar ve uygulamalarda saydamlığın ve hesap verebilirliğin artırılması.
    KPSS = 1999 yılında merkezileştirilmiştir.
    1999/12647 sayılı “Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği Yönetmeliği” çıkarılarak, kamu personelinin yükselmesi için 75 saat eğitim alması ve sınavda başarılı olması (%70) şartı getirilmiştir.
    devleti devlet yapan asli kamu hizmetleri “adalet, iç işleri, dış işleri, savunma, içgüvenlik ve maliye” ile modern devlet hizmetleri içinde sayılan ve sosyal devlet hizmetleri olarak bilinen karşılıksız yardım ve çevre sorunlarına yönelik hizmetlerin dışında kalan diğer kamu hizmetlerinin yönetiminden oluşmaktadır.
    Kamu Performans Yönetimi İlkeleri
    ekonomiklik, verimlilik ve etkililik olarak sıralamak mümkün olmakla birlikte, kalite, etkenlik (effectiveness), müşteri memnuniyeti veya kamu yararı (public profitability), stratejik yönetim ve yenileşim (innovation) gibi özellikleri de, performans özellikleri olarak sayabiliriz.
    Türk Dil Kurumu’nun ‘yenileşim’ diye adlandırdığı ‘innovation’, performansı artırıcı küçük-büyük, basit karmaşık her türlü yeni fikir ve uygulamalardır.
    En uygun hizmet alım ihalesi yapmak, kariyer ve liyakata göre personeli seçmek ekonomikliktir
    Üretim girdilerinin, üretilen mal ve hizmetlerin kamuya yararına oranı verimliliktir. (en doğru üretim)
    Hizmet edilen halktan şikayet ve eleştiri yerine, istek ve destek alan kamu idaresi etkin/etkili olmuş demektir.
    Açıklık ilkesinin uygulamaya etkin yansıması, Bilgi Edinme Hakkı Yasasının çıkmasıyla olmuştur.
    Kanunsuz Emir, amirlerin emir verme ve takdir yetkisinin görev ve yapılan işle sınırlandırılmasıdır.


    kamu kurum ve kuruluşlarınca yönetilmesi gereken performans, şu üç noktada odaklanmaktadır: • Kurumsal performans, • Takım performansı • Bireysel performans.
    Kurumsal Performans Yönetimi : Kurumsal performans yönetimi, bir taraftan hesap verebilirliğin ve saydamlığın sağlanması için, diğer taraftan da kurumun verimlilik ilkelerine göre yönetilmeleri için en uygun araçtır. Kurumsal Performans yönetiminde kullanılan bazı ölçütler, aynı zamanda kamu hizmetlerinde rekabet unsurları olarak görülebilmektedir. Buna göre, rekabetin 6 boyutunu da oluşturan performans ölçütleri ve önem dereceleri, yapılan bir araştırmaya göre Tablo 4.2’de verilmiştir
    Takım Performans Yönetimi : Takım performans yönetimi ise takımın, ulaştığı iş miktarına göre yönetilmesidir. Takımı, ekip, grup, küme ve hatta bazen “team” gibi kullanımları olan, belli bir amaca yönelik olarak farklı bakış, bilgi, beceri, yetenek ve deneyime sahip insan kaynaklarının, önderle bir arada oluşu biçiminde tanımlayabiliriz. Takım performansı, takımın, kendisini oluşturan bireylerden farklı olarak etkileşimle ortaya çıkan sinerjik performansıdır. Bu durum, önderin üyelere yansıttığı takım ruhu ve özendirmesiyle daha da belirginleşebilir. Takımın performansı- nın belirlenmesinde ise performansı doğrudan ortaya koyan şu üç faktöre bakmak gerekir : 1-Takım kurulmasını gerektiren proje hedeflerin öngördüğü performansın varlığı; 2- Söz konusu projenin öngörülen sürede bitirilip, bitirilmediği; 3- Projenin baştan belirlenmiş olan bütçe ile tamamlanıp, tamamlanmadığı.
    (Sinerjik performans, takımın sonuç performansının, takım üyelerinin belli bir amaç için iş birliği ve özellikle etkileşimde bulunmaları sonucu, üyelerin ayrı ayrı bireysel performansları toplamından daha fazla çıkabilmesidir.)
    Bireysel Performans Yönetimi : Bireysel performans, kamu performans yönetimine yönelik ele alınması gereken bir başka performans çeşididir. Ancak, performans değerlendirmesi ile karıştırıldığından, kamu performans yönetiminde planlanması, yöneltilmesi, denetlenmesi ve geliştirilmesi gereken en önemli parçasıdır. Çünkü, objektif bir bireysel performans yönetimi, gerek kamu kurum ve kuruluşlarının yönetiminin performans hedeflerini ve standartlarını belirleme ve yönetsel başarısı açısından, gerekse insan kaynağının motivasyonuna ilişkin alınması gereken yönetsel karar ve önlemler açısından büyük bir öneme sahiptir.
    (Kurum kültürü, kurumun kurulduğu tarihten bu güne oluşan tüm değerler, gelenekler ve davranış kalıpları olurken; kurum iklimi, bu kültürün belli bir zaman dilimindeki hâlidir. Kurum vatandaşlığı ise kurum insan kaynaklarının kurumlarını dışarıda savunmaları ile içeride kurumsal amaç ve kurallara sahip çıkmaları demektir.)
    Yöneticinin Performans Sorumluluğu (Koçluk ve Liderlik):
    Günlük hayatımızda yaşam koçluğu ve aile koçluğu örneklerine rastladığımız koçluğun, çalışma hayatı uygulamasında üst yöneticilere liderlik için “üst yönetim koçluğu”, işe ilgi ve verimlilik artışı için “performans koçluğu”, işe yeni başlayanlar için “kariyer koçluğu” yapılabileceği gibi, iş heyecanını yitirmiş, bıkkın ve kararsız kişiler için “girişimci koçluğu” söz konusudur.Türk Kamu Yönetiminde müfettişlerin, müfettiş yardımcılarıyla olan iş ilişkileri; uzmanların, uzman yardımcılarıyla olan iş ilişkileri; kaymakamların, kaymakam yardımcılarıyla olan iş ilişkileri koçluğun çok belirgin örnekleri olmaktadır. Aday memurlukta ise beraber çalıştığı deneyimli diğer memur veya amirlerinin koçluk rolü olduğu söylenebilir. personelin şu yedi adımda performans olgunlaşmasını gerçekleştirebilmek mümkündür: : 1. Adım: Personel aktif hale getirilmeli, 2. Adım: işine ilgisi artırılmalı, 3. Adım: işine çok yönlü bakması sağlanmalı, 4. Adım: Bilgi ve yeteneklerini kullanması sağlanmalı, 5. Adım: Kendine güvenini artırılmalı, 6. Adım: Bağımsız düşünmesi sağlanmalı, 7. Adım: Yenilikçi ve katılımcı olması desteklenmelidir.
    Personelin Performans Sorumluluğu (Sadık Personel)
    Çalıştığı kurumu dışa karşı savunan ve sadığım diyen, kurumunu yuvası gibi gören işsever ve sadık %29’luk guruptandır. Bu nedenle kurum için en gerekli insan kaynağıdır. Kriz dönemlerinde “kritik durumlarda performans değerlemesi” en yüksek çıkan personeldir.
    Personelin Performans Rehberliği (Mentorluk):
    Performans rehberliğindeki lider ve izleyici etkileşiminin bir benzeri olan performans danışmanlığı mentorlukta, koçluk yapan liderin rehberliğindeki izleyicilik yerine, personelin karşılıklı bilgi, deneyim ve düşüncelerin paylaşımı anlamında bir danışmanlık söz konusudur. Mentorun, diğer bir deyişle daha deneyimli ve daha bilgili olan personelin iş ortamında iletişimi geliştirmesi ve karşılıklı güven duygusunu güçlendirmesi sonucu performansı artırması açısından, yararlı bir akıl hocalığı rolü bulunmaktadır.
    KAMU PERFORMANS YÖNETiMi SÜRECi :
    1 - Araştırma Planlama aşaması 2- uygulama aşaması 3- izleme-değerlendirme aşa. 4- gelişme aşaması
    1- Araştırma Planlama aşaması : Kuruluş Amaçları ve Yönetim Stratejisi – birimlerim amaçları – takım amaçları – bireysel amaçlar.
    Bu amaçların sayılabilir performans hedefleri olmasına özen gösterilmelidir




  • MALİYE POLİTİKASI II. - 4. SINIF- BAHAR DÖNEMİ – VİZE


    ***1980 ÖNCESi iTHAL iKAMECi SANAYiLEfiME POLiTiKASI
    Türkiye’de 1980 öncesi ekonomik yapının belirleyici özelliği devlet öncülüğünde yürütülen ithal ikameci sanayileşme politikasıdır. Buna göre, yurt içi talebe yönelik olarak yapılan üretimle büyüme sağlanacak ve kamu yatırımları ile bu süreç desteklenecektir. Bu politika, ikinci Dünya Savaşı sonrasında birçok ülkede olduğ u gibi, Türkiye’de de 1963 yılında başlanan planlı kalkınmanın vazgeçilmez bir parçası idi.
    (ithal ikameci Sanayileşme Politikası: Yurt içi tüketimde ihtiyaç duyulan malların, ithal edilmek yerine, koruma ve teşvik yoluyla gerekirse girdi ithal edilerek, yurt içinde üretilmesinin sağlanmasıdır.)
    1970’lere damgasını vuran temel bir istikrarsızlık nedeni petrol fiyatlarındaki hızlı artışlardır.
    Devalüasyon: Yerli paranın yabancı paralar karşısında değerinin düşürülmesidir.
    1978 ve 1979’da devalüasyon yapılmış (TL’nin değeri düşürülmüş), temel mal ve hizmetlerin fiyatları ile faiz oranları arttırılmıştır.
    ***1980 SONRASI DIŞA AÇIK BÜYÜME POLiTiKASI :
    İhracata Dayalı Büyüme Politikası: ihracata konu olan mallarda uzmanlaşma yoluna gidilerek ekonomik büyümenin sağlanmasıdır.
    Türkiye’de 1970’lerin sonuna kadar uygulanan ithal ikameci sanayileşme politikası, finansman sorunları ile karşı karşıya kalınması ve rekabet gücünü kaybetmesi sonucunda, bu sorunlarla başa çıkacak yeni bir arayış ihtiyacı doğurmuştur. 24 Ocak 1980 tarihinde alınan kararlar, önceki önlemlerden köklü olarak farklıdır. Dışa açık ya da ihracata dayalı büyüme politikası olarak adlandırılan bu yeni bakış açısı sadece Türkiye’de değil, ABD ve ingiltere’de de istikrar politikalarının ana eksenini oluşturmuştur. Temelde monetarist (parasalcı) yaklaşıma dayanan bu yöneliş çözümü parasal düzenlemelerde aramakta ve devletin ekonomideki rolünü azaltarak piyasa mekanizmasına işlerlik kazandırmayı öngörmekteydi
    Kamu Kesiminin Sınırlandırılması ve Piyasa Mekanizması : 24 Ocak kararlarının temel unsurlarından birisi, para arzı ve kamu harcamalarının kontrol altına alınması yoluyla enflasyona neden olduğu düşünülen yüksek talebin kısılmasıdır.Bu tür bir politikanın dayandığı temel yaklaşım, enflasyonun yüksek talepten kaynaklandığıdır.
    Ücret Maliyetlerinin Düşürülmesi ve Uluslararası Rekabet: 1980 öncesi dönemde yüksek seyreden ücretlerin üç temel soruna neden olduğu düşünülmüştür. Bunlar, yüksek talebin neden olduğu enflasyon, yüksek maliyet nedeniyle uluslararası rekabet gücünün azalması ve düşük tasarruf nedeniyle yatırım yapılamamasıdır.
    Yüksek Faiz Oranları ve tasarruflar: tasarrufların arttırılması için alınan önlemlerden birisi faizo ranlarının yüksek tutulmasıdır. tasarrufların artması, bir yandan yatırım yapılabilir kaynakları arttıracak, diğer yandan da tüketimin kısılmasıyla ihraç adilebilir bir üretim fazlası oluşturacaktı r. tasarruflar, gelirin ve faiz oranlarının bir fonksiyonudur. Uzun dönemde gelir arttıkça tasarrufların artması beklenir. Faiz oranları yüksek olduğunda da tüketim ertelenerek tasarruf yapılabilir. Yüksek faizlerin bir etkisi de yatırım maliyetlerini arttırıcı etki yaratmasıdır. Yüksek faizler aynı zamanda yatırım maliyetlerini de arttırır. Ayrıca faiz oranlarındaki dalgalanmalar ve güvensizlik ortamı da yatırımlar üzerinde olumsuz etki yaratır. Bütün bu faktörlerin etkisiyle 24 Ocak kararları nın uygulandığı dönemde Türkiye’de yatırımların GSMH’ya oranı, özellikle de özel sektörde, dalgalı bir seyir izlemiş ve belirgin bir artış ortaya çıkmamıştır. Yatırımların miktarı kadar bileşimi de önemlidir. 1980’li yıllarda toplam yatırımlar içerisinde tarım, madencilik, sanayi ve enerji gibi üretim alanlarının payı düşmüştür. Ayrıca, iş gücünün niteliği açısından dikkate alınması gereken eğitim ve sağlık alanında yapılan yatırımların payında da düşüş meydana gelmiştir.
    Serbest Döviz Kuru ve Dış Finansman: Dışa açık bir ekonomide büyümeyi destekleyecek kaynaklardan birisi de dış kaynaktır. Bir ülkede yapılan yatırımlar, yurt içi tasarruflar (kamu+özel) ve yabancı tasarruflarla karşılanır. 24 Ocak kararları doğrultusunda uygulanan programın temel bileşenlerinden birisi döviz kurunun serbest piyasada belirlenmesidir. Çünkü önceki dönemde uygulanan politikaların tıkanma noktalarından birisi dış finansman sorunu idi.
    Bir ülkede yapılan yatırımlar ya kamu kesiminin tasarrufları, ya da özel sektörün tasarrufları ile finanse edilir. Yurt içi tasarrufun yatırımları karşılayamaması halinde tasarruf açığı yabancı tasarruflarla (sermaye girişi ile) finanse edilecektir.Ülkemizde, serbest döviz kuruna geçilmesi ve TL’nin yabancı paralar karşısında daha gerçekçi olarak sürekli ayarlanması sonucunda ihracatta dikkate değer artışlar olmuştur. TL’nin değer kaybetmesi aynı zamanda ithalatı daha pahalı hale getirir ve bu etki ithal edilen nihai malların talebinde bir azalma meydana getirirse dış açığın azalmasını da sağlayabilir.
    ihracatın Arttırılması ve Döviz Geliri: 24 Ocak 1980 kararlarını zorunlu hale getiren temel nedenlerden birisi ödemeler dengesindeki açıklar idi. Dış ticaret açığı, ihracatın arttırılması ve/veya ithalatın azaltılması ile mümkündür. Yukarıda sözü edilen döviz kurunun serbest bırakılması, ücretlerin düşürülmesi ve talep daraltıcı sıkı maliye ve para politikalarının uygulanması ihracatın arttırılmasına yöneliktir. Bu önlemlere ek olarak ihracatı arttıracak başka bazı uygulamalara da gidilmiştir. ihracatta vergi iadesi ve ihracat için düşük faizle kredi verilmesi gibi imkânlar yaygınlaştırılarak arttırılmıştır.
    -1980 öncesinde ihracat, ağırlıklı olarak tarım ürünlerinden oluşmakta, bunu sanayi ürünleri ve madencilik takip etmekteydi. Tarım, sanayi ve madenciliğin ihracat içerisindeki payları sırasıyla %60, %35 ve %5 idi. Bu bileşim 1980 sonrasında büyük ölçüde değişmiş, sanayi ürünlerinin payı 1990 yılı itibarıyla %79’a çıkarken, tarım %18 civarına ve madencilik ise %3 civarına düşmüştür. Uygulanan bu programın ihracatı arttırıcı etkisi açısından başarılı olduğunu söylemek mümkündür.
    ***1980 iSTiKRAR POLiTiKASININ UYGULAMA SONUÇLARI :24 Ocak 1980 kararları, daha öncesinde ekonominin içine girdiği darboğazları aşmak ve sürdürülebilir bir büyüme sürecine girmek için, günümüze kadar bazı değişikliklerle uygulanmıştır. Programda, enflasyon sorununu hafişetmek, ihracatı arttırarak dış dengeyi sağlamak ve serbest piyasa ekonomisini işler hale getirmek gibi hedeşer yer alsa da öncelikli hedef, dışa açılma ve dış dengenin sağlanması olmuş ve dışa açılma ve serbest döviz kuru önlemleri dış kredilerle desteklenerek bazı olumlu sonuçlar da alınmıştır.
    Kısa dönemli istikrar amaçlı uygulamaların temel özelliği, yurt içi tüketimin azaltılarak ihracatın arttırılması hedefine yönelik talep yönetimidir. Bu uygulama bir ölçüde sonuç da vermiştir. Ancak uzun dönemde çözülmesi gereken temel yapısal sorunlardan birisi, verimliliğin düşük olması ve ihracat bileşiminde katma değeri yüksek malların payının az olmasıdır.


    1980’lerde sanayi yatırımlarında ne özel sektörde ne de kamu sektöründe dikkate değer artışlar gerçekleştirilememiştir. Özel sektör yatırım yapmada isteksiz davranırken, tasarrufları teşvik amacıyla uygulanan politikalar vergi gelirlerinin azalmasına neden olmuş, kamu sektöründe de yatırım artışı sağlanamamasından dolayı büyümede sorun yaşanmıştır. Üçüncü bir yatırım kaynağı dış finansman olmakla beraber, kamudaki borç yükü ve ekonomideki diğer göstergeler, yabancı yatırımlar için bir teşvik mekanizması oluşturamamıştır.
    Ele alınan dönemde uygulanan politikaların önemli bir özelliği de tasarrufun teşvik edilmesidir. Bu alanda bazı olumlu sonuçlar alınmış olmakla beraber, bu tasarrufların sanayi yatırımlarına dönüşmediği, daha çok spekülatif amaçlı yatırımlarda artış eğiliminin ortaya çıktığı görülmüştür. Genişleyen iç kredi hacmi, ithalat ve sermaye girişleri yoluyla 1990 yılında yakalanan %9’un üzerindeki yüksek büyüme ise kalıcı olamamıştır. Ancak sermaye girişlerinin sürekli olması ile mümkün olabilen bu büyüme 1991 yılında, Körfez Krizi’nin patlaması ile yavaşlayan sermaye girişleri ve döviz gelirlerindeki azalma nedeniyle yavaşlamıştır.
    Özet olarak, uygulanan politikalar, tıkanan ekonomik işleyişin kaçınılmaz sonuçları olmakla birlikte, kurumsal yapının ve ekonomideki yapısal sorunların etkisi ile sınırlı ölçüde başarılı olmuş, hatta enflasyon gibi bazı göstergeler açısından ciddi olumsuz sonuçlara neden olmuştur. Böylece sanayide dikkate değer yapısal dönüşümler ve verimlilik artışı olmadan uluslararası rekabette başarılı olunamayacağı açıkça ortaya çıkmıştır.
    *** 5 NiSAN iSTiKRAR PROGRAMI : 24 Ocak kararlarının uygulanması ile bir ölçüde ihracat artışı ve dövizde bir miktar rahatlama olmasına karşılık, ekonomik göstergelerdeki bozulmalar sürekli artmıştır. Örneğin, temel hedeşer arasında yer alan enflasyon, kontrol altına alınamamış, ortalama %70’lerde seyretmiştir. Hem tüketimin kısılması hem de borçların geri ödenmesi için kamu iç borçlanması sürekli artmış ve iç borç faiz oranları rekor düzeylere çıkmıştır.
    (Dolarizasyon: Bir ülkede, yurt içi yerleşikler tarafından hesap birimi, ödeme aracı ve değer saklama aracı olarak ulusal paranın yerine yabancı ülke paralarının kullanılmasıdır. )
    Kamu açıklarının sürekli olarak artması nedeniyle Merkez Bankası kaynaklarına daha fazla başvurulmuş, iç borçlanma miktarı ve faizleri yüksek oranlarda artmıştır. 1994 yılının başlarından itibaren üç haneli enflasyon belirtileri ortaya çıkmıştır. Giderek derinleşen ekonomik sorunlar ve borçlanamayan hükûmetin Merkez Bankası kaynaklarına aşırı yönelmesi ile %100’ün üzerine çıkan enflasyon sonucunda ise 5 Nisan istikrar Programı açıklanmıştır.. 5 Nisan kararları olarak adlandırılan bu program çerçevesinde; yüksek oranda KiT zamları ve %139 civarında bir devalüasyon yanında, KiT’lerin özelleştirilmesi veya kapatılması, tarımda destekleme alımlarının daraltılması, Merkez Bankası’nın yeniden yapılandırılması, kamu kesiminde ücret artışlarının bütçe ödenekleri ile sınırlandırılması ve tekel ürünleri ve akaryakıttan alınan vergi ve fonların yükseltilmesi gibi önlemler alınmasına karar verilmiştir. Bütün bu önlemlerle beraber, kısa dönemde kamu açıklarını bir ölçüde azaltmak üzere ek vergiler alınmıştır.
    5 Nisan kararlarının kapsadığı önlemlerin bir kısmı, geçici vergi gibi kısa dönemde sonuç vermesi beklenen niteliktedir. Daha kalıcı sonuç yaratabilecek olan Merkez Bankası’nın yeniden yapılandırılması ve özelleştirme gibi önlemler ise uzun dönemde sonuç verebilecektir. Alınan bu önlemlerin yöneldiği temel hedeşer enflasyonu düşürmek, Türk lirasına istikrar kazandırmak, ihracatı arttırmak, ekonomik ve sosyal kalkınmayı sürdürülebilir bir temele oturtmak olarak özetlenebilir. Ancak uygulama sonuçlarına bakıldığında, 5 Nisan istikrar programı ile dikkate değer bir başarı sağlanamadığı görülmektedir. Program öncesinde %70’lerde seyreden enflasyon oranı 1994 yılında %150 civarında gerçekleşmiş, takip eden yıl %65 civarına inmiş olmakla beraber, bu düşüş kalıcı olmamış ve 1996 yılında %85 civarına çıkmış ve 1997 yılında %90’ı aşmıştır. Krizin yarattığı etkiyle harcamalarda meydana gelen gerileme sonucunda ise 1998 yılında enflasyon oranı %50’nin altına düşmüştür. Kamu açıklarının azaltılmasında da ciddi bir başarı sağlanamamıştır. Alınan ek önlemler sonucunda kamu gelirlerinde artış sağlanmış olmakla beraber, kamu harcamalarındaki artışlar nedeniyle, kamu açıkları artmaya devam etmiştir. Bütün bu olumsuz gelişmelerle birlikte Türkiye ekonomisi 5 Nisan istikrar Programı’nın uygulaması sonrasında yeniden sıcak paranın etkisi altında yüksek faiz-düşük kur kısır döngüsüne girmiştir. IMF ile imzalanan Yakın izleme Anlaşması ile açıklanan enflasyonla Mücadele Programı’nda, üç yıl içerisinde enflasyonun %5’e düşürülmesi hedeşenmiş, programın uygulamasına KiT fiyatları nın altı ay dondurulması ile başlanmış ancak başta Rusya olmak üzere bazı ülkelerde ortaya çıkan krizler dalgalanmalara neden olmuş ve enflasyon 1998 yılında ancak %50 civarında tutulabilmiştir.
    ***ENFLASYONLA MÜCADELE PROGRAMI
    (Nominal Çıpa: Para politikası uygulamasında, nihai hedef olan fiyat istikrarına ulaşabilmek amacıyla ara hedef olarak kullanılan para arzı ve döviz kuru gibi nominal değişkenlerdir)
    Ülkemizde 1990’larda enflasyon oranı ortalama %75’in üzerinde gerçekleşmiş ve bütçe açıklarının GSMH’ya oranı 1990 yılında %3 civarında iken 2000 yılında %12’nin üzerine çıkmıştır. Kamu gelir-gider dengesinin sağlanamadığı ve borçların sürdürülemez hale geldiği bu dönemde, istikrarlı bir büyüme sağlanamamış ve işsizlik artmıştır.2000 yılında uygulanmaya başlanan enflasyonla Mücadele Programı, üç yıllık bir sürede enflasyonu düşürmeyi ve büyüme ortamını yeniden sağlamayı hedeşemiştir. IMF ile imzalanan bir stand-by anlaşmasıyla da desteklenen bu programla sıkımaliye politikası ve kapsamlı yapısal reformlar önerilmiştir. Örneğin, Nominal çıpa olarak döviz kurunun kullanıldığı bir para politikası çerçevesinde, enflasyonu aşağı çekmek için döviz kurları enflasyon hedefine göre belirlenerek önceden açıklanmış, likidite genişlemesine ise yabancı kaynak girişine göre izin verilmiştir. sosyal güvenlik sistemine sürdürülebilir bir yapı kazandırmak için yeniden yapılandırmaya gidilmiş, Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu kurulmuş, tarımda doğrudan gelir desteği uygulamasına geçmek için bazı düzenlemeler yapılmıştır. Programın uygulanmaya başlanması ile ise faiz oranları gerilemiş, enflasyon yavaşlamış ve iç talep canlanmaya başlamıştır. 1999 yılında 14 milyar dolar civarında olan açık, %50’nin üzerinde bir artış göstererek, 2000 yılında 22 milyar doların üzerine çıkmıştır. Başta Arjantin olmak üzere dış piyasalarda ortaya çıkan olumsuz gelişmelerin de etkisiyle Türkiye’ye dış kaynak girişi azalmış ve faizler artmıştır. Bu koşullar altında ortaya çıkan finansal dalgalanma, bankaları faiz riski ile karşı karşıya bırakmış ve 2000 yılı Kasım’ında ekonomi krize girmiştir. Kur riskinin de ağırlaşması ilebankacılık sektörü ağır kayıplara uğramış, 2001 yılının fiubat ayında Türkiye ekonomisi tarihinin en derin krizlerinden birine girmiştir. Faiz ve enflasyondaki aşırı artışlarla beraber döviz kurundaki aşırı dalgalanmalar sonucunda ortaya çıkan belirsizlik ortamı, finans sektörü ile beraber reel sektörü de derinden etkilemiştir




    *** GÜÇLÜ EKONOMiYE GEÇifi PROGRAMI
    Kısa Dönem istikrar ve Yapısal Amaçlı Önlemler: Nihai amacın refah düzeyini kalıcı bir biçimde yükseltmek olarak belirlendiği Güçlü Ekonomiye Geçiş Programı’nda temel hedeşer, ekonomide sürdürülebilir bir gelişme ortamını sağlayarak kaynak kullanma sürecindeki verimliliği artırmak, dışa açık bir yaklaşımla piyasa koşullarında rekabet gücünü geliştirmek ve böylece ekonomide büyümeyi, yatırım ve istihdamı arttırmak olarak vurgulanmıştır. Siyasal iradenin arkasında olacağı özellikle vurgulanan bu program çerçevesinde ayrıca ekonominin yeniden yapılandırılacağı, kamu kesiminde kaynak dağılımının saydam ve hesap verme sorumluluğu çerçevesinde gerçekleştirileceği, yolsuzluğun ve rasyonel olmayan kamu müdahalelerinin önleneceği ve piyasalarda güven ortamının sağlanacağı amaçlar arasında sayılmıştır. Programda alt hedeşer aşağıdaki şekilde özetlenmiştir:
    • Dalgalı kur sistemi içinde enflasyonla mücadeleyi kesintisiz ve kararlı bir biçimde sürdürmek,
    • Bankacılık sektöründe kamu bankaları ve Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu (TMSF) bünyesindeki bankalar başta olmak üzere hızlı ve kapsamlı bir yeniden yapılandırmayı gerçekleştirmek, böylece bankacılık kesimi ile reel sektör arasında sağlıklı bir ilişki kurmak,
    • Kamu finansman dengesini bir daha bozulmayacak bir biçimde güçlendirmek,
    • Toplumsal uzlaşmaya dayalı, fedakârlığın tüm kesimlerce adil bir biçimde paylaşılmasını öngören ve enflasyon hedeşeri ile uyumlu bir gelirler politikası sürdürmek,
    • Bütün bunları etkinlik, esneklik ve şeffaşık ile sağlayacak yapısal unsurların yasal altyapısını oluşturmak.
    -Bu programda öngörülen önemli bir konu, fiyat istikrarına yönelik olarak, 2000 yılı içerisinde uygulanan döviz çıpasına dayalı enflasyonla mücadele uygulamasından vazgeçilerek dalgalı döviz kuruna geçilmesidir. Nominal çıpa uygulaması, doğrudan enflasyon hedeşemesinden çok bazı ara hedeşer üzerinden fiyat istikrarını sağlamaya yönelik bir uygulamadır. Güçlü Ekonomiye Geçiş Programı ile ara hedeşer yerine enflasyon hedeşemesine geçileceği ve koşullar oluştuğunda uygulamaya geçileceği belirtilmiştir. fiyat istikrarına yönelik politikaların gelirler politikası ile destekleneceği vurgulanmış, bu doğrultuda memur maaşlarının enflasyonla uyumlu olarak arttırılacağı ve düşük gelirli çiftçilerin doğrudan gelir desteği ile güçlendirileceği belirtilmiştir. faiz dışı fazla ile borç yükünün düşürülmesi önemli hedeşerden birisi oldu. programda özelleştirmeye hız verileceği vurgulanmıştır.
    (Görev Zararı: Siyasal otorite tarafından kamu iktisadi teşebbüslerine verilen görevler veya bu teşebbüslerin ürettiği mal ve hizmet fiyatlarının maliyetin altında belirlenmesi sonucu ortaya çıkan zarardır.)
    Güçlü Ekonomiye Geçiş Programının Uygulama Sonuçları:
    (Net hata ve Noksan: Ödemeler dengesinde, nereden sağlandığı veya nereye ödendiği bilinmeyen döviz gelir ve giderleridir.)
    Dış açık Türkiye’nin yapısal bir sorunudur. Ekonomi büyüdükçe, dış açık artmaktadır. Bu nedenle bu açığın kapatılması uzun dönemde yapısal dönüşümler gerektirmektedir. Aslında enflasyon sorunu da bazı yapısal nedenler içermektedir. Genellikle talebin arzdan fazla olduğu varsayımı altında bazı politikalar uygulansa da arz tarafında da ciddi sorunlar olduğu, verimliliğin ve üretimin yeterince arttırılamadığı gözden kaçırılmamalıdır.
    Özet olarak, Güçlü Ekonomiye Geçiş Programı kamu açığını ve dış açığı disipline etmeye dayalıdır. Programda kamu dengesi için birincil (faiz dışı) fazla yaratı- larak borç yükünün hafişetilmesi, dış denge için ise dalgalı kur rejimi benimsenmiştir. Kurun dalgalanmaya bırakılması, yurt içi faizlerin gevşemesine neden olmuş ve bu önlemlerle bir yandan yurt içi denge, diğer yandan dış denge eş anlı olarak sağlanmaya çalışılmıştır. Bu program kısa dönemli bir istikrar programından çok, yapısal dönüşümü de hedeşeyen bir yeniden yapılandırma programıdır. Başta Merkez Bankası’nın bağımsızlığı olmak üzere ekonomi yönetimi ile siyasal iktidar arasındaki ilişkileri yeniden düzenlemeyi amaçlayan programda siyasal irade vurgusu yapılmasının nedeni de budur. Çünkü yeniden yapılandırma köklü değişiklikler gerektirir ve köklü değişiklikler ancak siyasal kararlılıkla mümkündür. Örneğin; Hazine, Merkez Bankası’ndan kısa vadeli avans alamamaktadır. Böylece ekonominin parasallaşması önlenmiştir. Gelirler politikası yoluyla enflasyon beklentileri kırılmıştır. Mali disipline azami derecede dikkat edilmiş ve sonuç olarak faiz dışı fazlanın millî gelire oranı 2002-2004 yıllarında ortalama %7.8 ve 2005-2008 döneminde %6.3 olarak gerçekleşmiştir. Borçların vadesi kriz dönemindeki yaklaşık 5 aylık ortalamadan yaklaşık 2 yıla çıkmış ve ilk defa faiz oranları tek haneye (%10’un altına) düşmüştür. Türkiye’nin yapısal sorunlarından birisi olan işsizliğe ilişkin olarak dikkate değer gelişmeler sağlanamamıştır. Bu yüzden istihdam yaratmayan büyüme kavramı sıkça gündeme gelmiştir. Ekonomik daralma genellikle kapasite kullanım oranlarındaki düşme nedeniyle işsizliği arttırırken, genişleme döneminde işsizlik azalmakta ancak genellikle %9’un altına düşmemektedir.
    ***2008 KÜRESEL KRiZi VE TÜRKiYE EKONOMiSiNE ETKİSİ : Güçlü Ekonomiye Geçiş Programı’nın uygulanması sonucunda tutarlı çerçevesinin ve uygulama yönündeki siyasal kararlılığın etkisiyle büyük ölçüde başarı sağlanmıştır. Daha önce belirtildiği gibi faizler düşerek borç vadeleri uzamış, enflasyon tek haneli rakamlara düşmüş, mali disiplin sağlanmış, büyümenin de olumlu etkisiyle borç yükü düşürülmüştür. Bu başarının arkasında elbette dünyadaki gelişmelerin, özellikle de likidite bolluğunun etkisini dikkate almak gerekir.
    Türkiye ekonomisinin 2008 yılından itibaren karşılaştığı sorunların bir bölümü küresel krizden kaynaklanmaktadır. Ancak ülkenin bazı yapısal sorunlarının da göz ardı edilmemesi gerekir. Bu yapısal sorunlardan birisi ülkedeki üretim yapısının ithalata bağımlılığıdır.
    Türkiye’de küresel krizin etkisiyle 2009-2010 yıllarında faiz dışı fazlanın millî gelire oranı ortalama olarak %1’in altına düşmüştür. 2009 yılı aynı zamanda ekonominin daraldığı bir yıldır. 2001 krizi sonrasında yapılan yasal ve kurumsal düzenlemeler Türkiye ekonomisinin küresel krizden daha az etkilenmesini sağlamıştır.
    Ekonomik Büyüme: Reel GSMH’deki artıştır.
    Ekonomik büyümeye bağlı olarak iş ve tüketim imkânlarının genişlemesi, din, ırk vb gibi toplumsal ayrışmada rol oynayabilecek alt kimlikler arasındaki çatışmalarıda yumuşatabilir.
    Ekonomik büyüme olgusu ve kavramı, gelişmiş ekonomiler için kullanılır. Ekonomik büyüme kavramı ile sosyo-ekonomik açıdan toplumun ilerlemesi değil, ileri ve olgunlaşmış nitelikli gelişmiş bir toplumda ekonomik alanın daha da genişletilmesi ifade edilmektedir.



    Ekonomik gelişme ile istihdam arasındaki ilişki Okun kuralı ile ifade edilir. Okun kuralı, belirli gelişme oranında ne oranda istihdam artışı saglanabileceğini ampirik olarak saptayan yöntemdir. (Okun Kuralı: Belirli gelişme oranında ne oranda istihdam artışı sağlanabileceğini amprik olarak belirleyen yöntemdir.)
    ABD’li ekonomist Arthur Okun kendi adı ile anılan Okun kuralında, ABD’de millî gelirin her % 2,5 dolayındaki artışın istihdamda % 1’lik bir artış sağlayacağını tespit etmiştir.
    Ekonomik büyüme ve kalkınma farklı kavramlardır. Ekonomik büyüme gelişmiş ülkeler için geçerlidir. Ekonominin nicel olarak ilerlemesini anlatır. Yapısal bir değişimi öngörmez. Sadece zenginlik düzeyinin yükselmesini amaçlar. Ekonomik kalkınma ise geri kalmış ekonomilerde köklü bir yapısal değişimi öngörür ve nitel bir iyileşmeyi anlatır.
    Sosyal Gelişmişlik Ölçütü: Bir ülkenin sağlık, eğitim, çocuk ölüm oranları, kentleşme ya da birey başına TV, otomobil gibi araçların kullanımı gibi göstergelerle ifade edilen gelişmişlik düzeyi göstergesidir.
    EKONOMiK BÜYÜMENiN ÖLÇÜM YÖNTEMLERi:
    Potansiyel Büyüme Oranı: Bir ekonominin veri üretim faktörleri ve teknoloji koşulunda, tam istihdam ve tam kullanım ile belirli bir zaman boyutunda ulaşabileceği en yüksek büyüme oranıdır. Kısa dönemli bir yaklaşımdır.
    Büyüme Aralığı: Bir ekonomide potansiyel büyüme oranı ile fiilî büyüme oranı arasında bulunan aralıktır. Fiili durumun potansiyel durumdan uzaklaştığını gösterir. Amaç büyüme aralığını en düşük düzeye çekmektir.
    Ekonomik Büyüme Oranı: Bir dönemde sağlanan ekonomik kaynakların mevcut kaynaklara oranıdır. Nicel büyümeyi ölçer. Bir dönem boyunca üretilen tüm kaynakların değerinin dönem başı ekonomik büyüklüğe bölünmesiyle bulunur. Fiyatlarla ölçülür.
    EKONOMİK BÜYÜME ORANI ÜÇ FARKLI ŞEKİLDE TANIMLANABİLİR:
    Nominal Büyüme Oranı: Fiyat değişmelerini de içererek hesaplanmış büyüme oranıdır. enflasyonİST Dönemlerde gerçeği yansıtmaz.
    Reel Büyüme Oranı: Bir dönem içinde yaratılan kaynakların fiyat etkisinden arındırılmış değerleri toplamının başlangıç gelirine oranıdır.
    Kişi Başına Büyüme Oranı: Belirli bir dönemde (genellikle bir yıl) üretilen gelirin nüfusa bölünmesi ile bulunan orandır.
    *Gayri safi milli gelir: yıpranma ve aşınmanın hesap edilmesinden ve gerekli payların ayrılmasından ÖNCE hesaplanan gelirdir.
    Safi Milli gelir : Gayri safi milli gelirden yıpranma ve aşınma payları çıkarıldıktan SONRA bulunan değerdir.
    Yurt içi gelir : Kaynağı hangi ülke olursa olsun, ulusal sınırlar içinde yaratılan gelirlerin toplamıdır.
    Nitel iyileşme: Nicel ekonomide gelişme ile birlikte sosyal göstergelerdeki gelişmelerdir.
    ***EKONOMiK BÜYÜMEYi AÇIKLAYAN GÖRÜfiLER : ***
    --Kapalı Ekonomi Modelinde Büyüme Dinamikleri:
    Harrod – Domar Büyüme Modeli:
    Dış dünyaya kapalı bir ekonomide Harrod-Domar modelinde büyüme emek ve sermaye faktörleri ile açıklanmaktadır. Modelin varsayımları şunlardır: Emek gücü esnektir ve sabit reel ücret koşullarında istihdam edilmektedir, emek sermaye bileşim oranı sabittir, tasarruf oranı gelire göre değişmemektedir ve teknolojik değişimler dikkate alınmamaktadır. Bu varsayımlar altında, tasarruşa oluşturulan sermaye emekle birleşerek gelir yaratmaktadır. Emekle sabit oranda birleşen sermayenin gelir yaratma kat sayısı sermaye/hasıla oranı ile gösterilir. Sermaye/hasıla kat sayısı, bir ünite gelirin ne kadar sermaye ile gerçekleştirildiğini gösterir ve veri tasarruf miktarında gelir artışının hesaplanabilmesini sağlar.
    (Sermaye/Hasıla Kat Sayısı: Bir ünite gelirin ne kadar sermaye ile gerçekleştirildiğini gösterir.)
    Neo-Klasik Büyüme Modeli : Temel anlayış olarak Harrod – Domar modeline dayanır. Ancak emek-sermaye bileşimini sabit kabul etmez. Emek ve sermayenin ikame edilebilirliğini savunur. Neo-klasik modelde İstikrarlı Denge Kuşulu; sabit emek sermaye ve sabit kişi başına gelir oranlarının izdüşümü doğrusu üzerinde olmaktadır.
    İçsel Büyüme Modeli: Üretim faktörlerinin piyasa işleyiş mekanizmaları çerçevesinde oluşan değişimlerle verimliliğinin arttırılarak daha yüksek gelir düzeyine ulaşılması olgusunu açıklayan modeldir. İlk çalışmalar 1956 da Solow ile başlar. İçsel büyüme modelinde teknolojinin devreye sokulması ile emek gücü ve sermayenin verimliliğinin yükseltilmesi ve böylece daha yüksek gelir düzeyine ulaşılması mümkün olmaktadır. Bu modelde özellikle kalifiye emek gücü, diğer bir deyişle beşerî sermaye fevkalade önemlidir. içsel büyüme modelinde nüfus artışı insan kütlesi olarak değil, eğitilmiş ve kaliteli eleman bileşeni olarak ele alınır. Gelişmiş ve eğitim sistemi ileri olan ekonomilerin, gelişmemiş ve az gelişmiş eğitim sistemi içinde yüksek nüfus oranına sahip ekonomilerden daha yüksek büyüme oranına sahip olmaları içsel büyüme modeli ile anlaşılabilir,
    --Açık Ekonomi Modelinde Büyüme Dinamikleri: Açık ekonomi modelinde ekonomiler arasındaki ilişkiler iki kanaldan olur. Bunlardan birisi dış ticaret ilişkisi, ikincisi ise reel yatırım ya da portföy olmak üzere, sermaye akımları ilişkisidir
    ***EKONOMiK BÜYÜME UNSURLARI ÜZERiNDE MALiYE POLiTiKASI ARAÇLARININ ETKiLERi:
    -Vergilerin etkisi : Vergilerin sermaye arzı üzerindeki etkileri ; Tasarruf aşaması, tasarrufun sermayeleşmesi aşaması, sermayenin idamesi aşaması olarak ele alınır.
    Bir ülkedeki toplam (ulusal) tasarruf kamu tasarrufu ve özel tasarrufu ve özel tasarrufların toplamından oluşur. Maliye politikaları uygulamalarında vergi sisteminin büyümeye yönelik amacı özel tasarrufları arttırmaktır.




    Tasarruf: Vergisi ödenmiş safi gelirden tüketim harcamaları çıktıktan sonra kalan kısımdır. Özel kesimde tasarruf net safi gelirin fonksiyonudur. Buna göre özel tasarruf hacmi; vergilerin, amortismanların(aşınma payı) ve özel kesim tüketim eğiliminin fonksiyonudur.
    Bir ekonomide toplam tasarruf, kamu ve özel tasarrufları n toplamına eşittir
    Günümüzde tüm ülkelerde uygulanan gelir vergisi sisteminde ise ilk olarak dikkat edilmesi gereken nokta, veri vergi gelirinin sağlanmasında dolaysız ve dolaylı vergi arasındaki fark olmalıdır. Veri vergi geliri sağlanırken, tasarrufu teşvik etme gayreti vergi yükü ağırlığını, tüm adaletsizlik iddialarına karşın, dolaylı vergilere yöneltir. Aynı amaçla dolaysız verginin kullanılması halinde de yine adalet ilkesinden vazgeçilerek, marjinal oran artışı hafif olacak şekilde, basamak yüksekliği dar ve dilim alanı geniş vergi tarifesi tercih edilir.
    Harcama Vergisi Sistemi: Son temsilcisi KALDOR dur. Vergi ödeme gücü mükellefin yaptığı tüketime göre belirlenir. Mükelleşer harcamalarını beyan ederler. Günümüzde yaygın kullanılmaz.
    Gelir Vergisi Sistemi: Günümüzde yaygın olarak kullanılır. Önemli olan dolaylı ve dolaysız vergiler arasındaki farktır. Dolaylı vergiler daha adaletsiz yapıdadır. Gelir ve ikame etkisi yaratan vergilerdir.
    Verginin Gelir Etkisi: Ortalama vergi yükünün emek arzını yükseltmesidir.Verginin ikame Etkisi: Marjinal vergi oranlarının emek arzını kısma etkisidir.
    Özel tasarrufları yükseltmek için alıncak vergi önlemleri: yatırım indirimi. Amortisman yöntemleri. Kamu laboratuarlarında ARGE faaliyetleri. İletişim, adalet ve emniyet gibi alanlarda nitelikli alt yapı yatırımları. Oto finansman yöntemi. Vb vb.
    Sürdürülebilir Büyüme: Ekonomik büyüme, Rostow’un ünlü üçlü kalkınma aşamalarının son aşaması olup, uzun dönemde gerçekleştirilen bir durumdur. Doğal kaynaklar , beşeri kaynaklar ve fiziki kapasite üzerine giderek artan bir baskı oluşturur. Devamlı gelişen bilgi birikimine ihtiyaç duyar. Shumpeter bunu “yaratıcı yıkıcılık” olarak açıklar.

    Ekonomik Kalkınma : Ekonomideki yapısal dönüşüm sonucu verimlilikte ve üretim kapasitesinde meydana gelen artışın sosyal, siyasal ve kültürel gelişmeyi besleyerek insanların yaşam standardını arttırmasıdır.
    Düşük gelir grubu: 1000 doların altı
    Orta altı gelir grubu: 1000-3700 dolar arası
    orta üstü gelir grubu: 3700-11500 dolar arası
    yüksek gelir grubu: 11500 dolar üstü.
    Gelişmekte Olan Ülkelerin Özellikleri: Kişi başına gelir düzeyi düşüktür. Yoksulluk sınırı bazı ülkelerde kişi başına günde 2 doların altına kadar düşebilmektedir. Bunun bir nedeni yatırım miktarındaki ve dolayısıyla mal ve hizmet üretimindeki yetersizliktir. tasarrufların düşük ve dolayısıyla sermaye birikiminin yavaş olmasıdır. Nüfus artış hızı yüksektir ve bu nüfusun önemli bir bölümü kırsal bölgelerde yaşamaktadır. Dolayısıyla kentleşme oranı düşüktür. Üretim tarım ağırlıklıdır. Tarım geleneksel yöntemlerle yapılır. Verimlilik düşük, gizli işsizlik yaygındır. Sermaye birikimi az, beşeri sermaye düşüktür. Gelir dağılımı adaletsizdir. Eğitim düzeyi düşüktür. Sağlık hizmetlerinin miktarı ve kalitesi düşüktür. Otoriter rejimler hakimdir. Toplumun büyük bir kesimi karar alma sürecinin dışındadır.
    (Yoksulluk Sınırı: Bireyin beslenme, giyim, barınma gibi temel ihtiyaçlarını karşılayabilmesi için gerekli gelir miktarıdır. Beşerî Sermaye: Bireysel bilgi, beceri ve yeteneklere dayanan üretim kapasitesidir.)
    ikili Yapı Modeli: Gelişmekte olan ülkelerde geleneksel tarım kesimi ile modern sanayi kesimi arasındaki ilişkiyi inceleyen ekonomik modeldir. Bu modelde tarım sektöründe fazla nüfus olduğundan, iş gücünün üretime marjinal katkısı sıfıra yakındır. Diğer taraftan sanayi sektöründe yeterli istihdam olmadığı için iş gücünün marjinal katkısı yüksektir. Tarımdan sanayiye iş gücü transfer edildiği zaman, tarımsal üretimde bir azalma olmazken, sanayi sektöründe üretim artacağından, toplam üretim artacaktır. Bu model, gelişmiş batı ülkelerinin kalkınma seyrini açıklamaktadır. Ancak, gelişmekte olan ülkelerde tarımdan kaçış ve şehirlere göç ile beraber, kaynak ve bilgi birikimindeki yetersizlikler nedeniyle yeterince yatırım yapılamaması sonucu, üçüncü bir sektör olarak hizmet sektörü ortaya çıkmıştır.
    Üçlü Ekonomik Yapı: Gelişmekte olan ülkelerde geleneksel tarım yapısından modern sanayi yapısına geçerken ortaya çıkan hizmet ağırlıklı kentsel/informel sektörü içeren ekonomik yapıdır.
    Yapısal Uyum: 1980’lerde en etkin kalkınma politikası ile eş anlamlı olarak kullanılan, piyasa aksaklıklarını gidererek ekonominin arz tarafını güçlendirmeyi amaçlayan kalkınma stratejisidir.
    Mali uyum, yapısal sorunları nedeniyle sürekli bütçe açığı veren ülkelerin mali disiplini sağlamasıdır. Bütçe açıklarının hangi düzeyde olabileceği ve nasıl azaltılacağı ise ekonominin özgül koşullarına bağlıdır.
    GELiŞMEKTE OLAN ÜLKELERDE KAMU MALiYESiNiN YAPISI: Az gelişmişlik sadece kişi başına gelir ile değerlendirilmez. Bir ülkede ekonomik yapıdaki gelişmişlik ile siyasal yapı, hukuk sistemi ve kurumsal yapı arasında doğrudan bağlantılar vardır. Bunlar içerisinde en önemli kurum devlet yapısıdır.Kalkınma hedefi doğrultusunda, insanların yaşam standardını doğrudan etkileyen sağlık hizmetleri yanında, verimliliği arttıran eğitimli bir iş gücünü sağlayacak olan da büyük ölçüde devlettir. Sermaye birikiminin yetersizliği nedeniyle teşvik edici mekanizmaların geliştirilmesi, teknolojik gelişmelerin desteklenmesi amacıyla yapılacak araştırma-geliştirme (ar-ge) harcamalarının desteklenmesi, yatırım ortamı nı iyileştirecek altyapı yatırımlarının yapılması, piyasa mekanizmasının etkin işleyebilmesi için mülkiyet haklarının, ticari ilişkilerin ve iş sözleşmelerinin düzenlenmesi işlevi de ancak etkin işleyen bir devlet ile gerçekleşebilir. Kısacası, hakim görüş devlet müdahalelerinin azaltılması olsa bile, kalkınmayı hızlandıracak temel hizmetlerin önemli bir bölümü devlet tarafından sunulmaktadır.





    Devletin hangi hizmetleri ne kadar sunacağı, bu hizmetler için ne kadar harcama yapacağı ve bu harcamalar için ne kadar ve hangi kaynaklardan vergi alacağı, vergi gelirlerinin yetersiz kalması halinde ne kadar ve hangi kaynaklardan borçlanacağı bütçe sürecinde belirlenir. Bütçe süreci ise siyasal bir karardır. Bu karar süreci seçmenin oyu ile şekillenen yasama ve yürütme gücünü elinde bulunduran kurumlar eliyle işler. Yürütme tarafından hazırlanan bütçe, Parlamento’da ilgili komisyonlardan geçtikten sonra Genel Kurul’da oylanır ve yürürlüğe girer. Teorik olarak, seçmen oyu doğrultusunda karar alınması beklenir. Ancak temsilî demokrasilerde vekiller aracılığıyla işleyen bu süreçte değişik sorunlar ortaya çıkabilir. Siyasal karar süreci ve bu süreci etkileyen faktörlerin kamu harcamaları ve vergi kararları üzerinde doğrudan etkisi vardır.
    Kamu Harcamalarının Yapısı :
    (Vergi Kapasitesi: Bir ekonomide, veri üretim düzeyinde, mevcut vergi sistemi ile toplanabilecek vergi miktarıdır. Vergi Gayreti: Bir ekonomide vergi idaresinin vergi toplama ve vergi mükelleşerinin vergi ödeme çabaları sonucunda vergi kapasitesinin kullanılabilen bölümüdür.)
    Gelişmekte olan ülkelerde kamu gelirleri açısından en önemli sorunlardan birisi vergi kapasitesinin düşük olması ve vergi gayretinin yetersiz olmasıdır. Bu sorunun varlığı sadece gelir düzeyinin düşük olması ile ilgili değildir. Bu ülkelerde aynı zamanda gelir idaresinde de kurumsal kapasite yetersizliği vardır. Kayıt sistemindeki yetersizliklerin de etkisiyle bu ülkelerde devlet gelir vergisi toplamakta zorlanmaktadır. Bu yüzden de daha kolay toplanabilen ve toplumun geneline yayılan dolaylı vergilerin toplam gelirler içerisindeki payı yüksektir. Dolaylı vergiler , dolaysız vergilere göre kaynak dağılımı açısından daha etkin olmakla birlikte, gelir dağılımı açısından daha adaletsiz vergilerdir. Çünkü düz bir oran olarak alınsalar bile düşük gelir grubunun tüketim eğilimi daha yüksek olduğundan, gelirlerine oranla daha yüksek vergi ödeyeceklerdir.
    Kuznets Hipotezi’ne göre, gelişme sürecinde, ilk aşamalarda hem yapısal nedenlerle hem de sermaye birikimi ihtiyacı nedeniyle gelir dağılımı bozulurken, gelişmenin ileri aşamalarında gelir dağılımı düzelmeye başlar. Bu gelişme bir yönüyle vergi ödeme gücünün artması nedeniyle ortaya çıkarken, diğer yandan artan kişi başına gelir ile beraber tüketim gücünün artması sonucunda talep yönlü bir büyümenin sürdürülebilmesinin mümkün olmasıyla ortaya çıkmaktadır.
    Mali disiplin ve ekonomik kalkınma arasında bir çatışma varmış gibi görünmekle beraber, bütçe kısıtı altında kamu harcamaları ve vergi gelirlerinin bileşimi değiştirilerek ekonomik koşulların iyileştirilmesi mümkündür.
    KALKINMANIN FiNANSMANI VE KALKINMACI DEVLET:
    Gelişmekte olan ülkelerde tasarruf/gelir oranı yetersizdir ve mevcut tasarruflar verimsiz alanlara yatırılmaktadır.
    Tasarruf/Gelir Oranı: Bir ekonomide toplam tasarrufların millî gelire oranıdır.
    Bir ülkede tasarruflar 3 kaynaktan sağlanmaktadır. Yurt içinde özel sektörün yaptıığ tasarruflar, devletin tasarrufları ve dışarıdan gelen yabancı tasarruflar. (Kamu Tasarrufu: Toplam kamu gelirleri ile yatırım dışındaki kamu giderleri arasındaki farkdır.)
    Kalkınmacı devlet anlayışı devletin finansal kaynakları stratejik sanayi sektörlerine tahsis etmesi ile hızlı gelişmenin sağlanabileceğini savunmaktadır.
    KÜRESEL EKONOMiK DÖNÜŞÜM VE DEVLETİN DEGİŞEN ROLÜ:
    (Arz Yanlı Ekonomi Yaklaşımı: Üretim maliyetleri üzerindeki vergi ve benzeri yüklerin hafişetilmesi ile büyümenin hızlanacağı ve beklendiğinin aksine vergi gelirlerinin artacağını savunan görüştür.)
    Küresel ekonomik yapıdaki bu dönüşüm, devleti bir ikilemle karşı karşıya bırakmaktadır. Devlet küreselleşmeye ayak uydurarak ülkeye sermaye çekmek amacıyla vergilerin yeniden yapılandırılmasına karar verilebilir. Buna ETKİNLİK denir. Ya da devlet küreselleşmeden zarar gören kesimlerin kayıplarını telafi edebilir. Buna da TELAFİ HİPOTEZİ denir.
    Yükselen Piyasalar: Hızlı gelişmekte olan ülke ekonomilerinin yatırımcılar için çekici olan finansal piyasalarıdır. Genişleme dönemlerinde hızlı gelişen bu ekonomilere sermaye girişi olunken, daralma dönemlerinde sermaye hızla kaçmaktadır. Bu soruna karşılık TOBİN vergisi çözüm olabilir.
    Tobin Vergisi: istikrarsızlık yaratan etkilerin hafişetilmesi amacıyla kısa vadeli sermaye hareketleri veya sıcak para olarak adlandırılan finansal hareketler üzerinden alınacak düşük oranlı vergidir.

    TÜRKİYE DE EKONOMİK KALKINMA VE BÜYÜME SORUNLARI:
    Ekonomik Büyüme: ABD, AB, Japonya gibi gelişmiş ülkeler için kullanılır. Büyüme, üretim imkanlarının, milli gelirin kişi başına gelirin artmasıdır. Nicel(sayısal) olarak ölçülür. Dinamik bir kavramdır. Ekonomik büyüme her zaman sosyal gelişmeyi beraberinde getirmeyebilir.
    Ekonomik kalkınma ise ; ekonomik büyümenin yanında insani gelişme göstergelerindeki (İGG) iyileşmedir. Toplumsal yapıda oluşan nitel değişimi kapsar. Türkiye, mısır, azerbaycan, hindistan gibi gelişmekte olan ülkeler (GOÜ) için kullanılır.
    Ekonomik büyüme millî ve kişi başına gelirdeki artış ile ilgili olduğu halde, ekonomik kalkınmada gelirdeki nicel artışa ek olarak, insani Gelişme Göstergesi (Human Development Index) olarak bilinen ölçüt de dikkate alınır.
    (insani Gelişme Göstergesi: Ülkelerde izlenen yaşam uzunluğu, okur yazar oranı ve yaşam kalitesi göstergelerini içeren bir ölçümdür.)
    Sosyal ve kültürel göstergeleri içerdiğinden dolayı kişi başına gelir göstergesinden çok daha kapsamlı ve anlamlı olan insani gelişme göstergesi ülke sıralamalarında güçlü bir göstergedir. insani Gelişme Göstergesi (iGG) ülkelerde izlenen yaşam uzunluğu, okuryazar oranı ve yaşam kalitesi göstergelerini içeren bir ölçümdür. Bu ölçüm sonucunda ülkeler gelişmişlik göstergelerine göre sıralanarak, ülkelerin gelişmiş ya da gelişmemiş oldukları hakkındaki bilgiler oluşturulmaktadır. Göstergede yer alan kat sayılar 1990 yılında Pakistanlı ekonomist Mahbub ul Haq tarafından geliştirilmiştir ve 1993 yılından itibaren Birleşmiş Milletler Gelişme Programı tarafından hesaplanarak yayınlanmaktadır.


    insani Gelişme Göstergesi ülkelerde başlıca üç alandaki gelişimleri göz önünde tutar: • Uzun ve sağlıklı bir yaşam; ölçümü, ortalama yaşam süresi ile yapılır. • Bilgi; ölçümü, okur yazar oranı ve ilkokul, lise ve üniversite dereceleri ile yapılır. •Yaşam düzeyi; ölçümü, kişi başına düşen gelir ve alım gücünün ABD doları ile yapılır.
    Türkiye, insani Gelişme Göstergesi’nde, 2011 yılında 187 ülke arasında 92. sırada yer almaktadır. Bu sıralama Türkiye’nin gelişmede aldığı aşamayı göstermektedir.
    BM nin 2011 yılı İnsani gelişme indeşine göre, Srilanka, Jamaika ve Kosta Rika düşük kişi başına GSYİH değerine rağmen yüksek İnsani gelişme göstermiştir. Brezilya, Umman ve Suudi arabistan ise yüksek kişi başına GSYİH değerine rağmen düşük insani gelişme gösteren ülkeler olmuştur.
    **PPBS=>Planlama-Programlama-Bütçeleme Sistemi
    Planlama: Birikim ve yatırımların arttırılması için uzun vadeli planlarda fiziksel hedeşer belirlenmektedir.
    Programlama : fiziksel olarak saptanan yıllık programların parasal ifadeye dönüştürülerek bütçelenmesi sağlanır.
    1960-1970 lerde TİNBERGEN tarafından geliştirilmiş planlama ve girdi-çıktı yöntemini GOÜ'ler kullanmıştır.
    Türkiye de 1960 yılında Devlet Planmaya Teşkilatını kurmuş ve planlama dönemine girmiştir.
    CUMHURiYET’iN iLK DÖNEMLERiNDE KALKINMA ÇABALARI
    1923 yılının fiubat ayında Lozan Barış Anlaşması’nın ihtilaşa kesintiye uğradığı sırada, izmir’de iktisat Kongresi toplandı. Atatürk’ün açış konuşmasını yaptığı bu toplantı, gerek bileşimi gerek aldığı kararlarla, bir yandan dış ülkelere diğer yandan da içte toprak ağalarına yönelik stratejik bir toplantıdır. Aşar vergisi kaldırıldı. Batılıları güvence verildi. 1923-1929 döneminde liberal uygulamalara yönelinmiştir. 1913-1928 yılları arasında 15 yıl boyunca Teşviki Sanayi Kanun-u Muvakkatı uygulanmıştır. Bu kanunda Karşılıksız arazi tahsisi, bazı vergilerden muaf tutma, taşıma maliyetlerinde indirim, kamu tekel ürünlerinin kurumlara indirimli satışı gibi özel sermaye birikimine katkı yapan hükümler yer almıştır.
    Bu dönem ilk uçak sanayii kuruluşuna da sahne olmuştur. 1925 yılında Tayyare ve Motor Türk Anonim fiirketi’nin kuruluşu ile uçak sanayiine adım atılmıştır. 1947 yılına dek devam eden uçak sanayiinde Almanlar, Polonyalılar ve ingilizlerle iş birliği yapılarak süreç yaşatılmış olmakla beraber, uçak yapım teknolojisinin tepkili motorlara geçtiği aşamada bu alandan çıkılmıştır. Cumhuriyet’in kuruluşundan 1929 yılına dek olan sürede millî gelir % 10,9 oranında büyümüştür.
    1929 yılında Dünya Buhranı ile aynı anda, gümrüklerini uzun süre denetim altına alamayan Türkiye’de de döviz krizi yaşanmış, 1930 yılına gelindiğinde ise Türkiye artık sınırlarını denetleyen bağımsız bir ekonomi konumuna ulaşmıştır. 1929 yılında Millî iktisadiyat ve Tasarruf Cemiyeti kurulmuştur. Millî ürünlerin kullanılması ve tasarrufun yükseltilmesi propagandası yapan Millî iktisadiyat ve Tasarruf Cemiyeti kısa süre içinde Sanayi Kongresi ve Ziraat Kongresi toplantılarını gerçekleştirmiştir ve böylece devletçi politikaların temelleri atılmıştır.
    1934 yılında BİRİNCİ SANAYİ PLANı ile devletçilik başlatılmış oldu. Devletcilik başlatılmıştır. Mensucat, maden, selüloz, seramik ve kimya sanayi alanlarına yoğunlaşılmıştır. Etibank ve Sümerbank gibi dev kuruluşlar kurulmuştur.
    Birinci Sanayi Planı yürürlükte iken derhal ikinci Sanayi Planı hazırlıklarına girişilmiş ve 1936 yılında ikinci Sanayi Planı uygulamaya konulmuştur. Bu sürede şeker fabrikaları, pamuklu tekstil fabrikaları kurulmuş, demir çelik sanayi, kimya sanayi, makine ve metal sanayii alanlarında önemli hamleler yapılmıştır. Ancak çeşitli alanlarda üretimin hızlanması kaçınılmaz olarak bir taraftan enerji sorununu diğer taraftan da ulaşım sorununu gündeme getirmiştir. Bu nedenle ülke çapında yaygın bir demiryolu şebekesi oluşturulmaya çalışılarak sanayi hamlesinin kesintiye uğramaması yolunda çaba sarf edilmiştir. Devletçilik uygulamasının yürürlükte olduğu 1930-39 döneminde millî gelir yıllık ortalama % 6,1 oranında büyümüştür. 1938 yılında Atatürk’ün vefatı, 1939 yılında ikinci Dünya Savaşı’nın başlaması ve Türkiye’de savaş ekonomisi uygulamasına geçilmesi devletçilik döneminin kapatılmasına yol açmıştır. ikinci Dünya Savaşı yıllarında ise savaş ekonomisi uygulandığından ekonomik kalkınma çabalarına bir süre ara verilmiştir.
    Devletçilik dönemi boyunca sanayi kesiminde önemli artış görülmüştür. Bu dönem ayrıca sosyal kalkınma çabalarına yoğunlaşılmış, KİT ler kalkınmada öncülük görevi yüklenmiştir. KİT lerin kuruluş yeri seçiminde ise sosyal getiri ve yöresel kalkınmanın sağlanması esas alınmıştır.
    -1950, çok partili dönemin başlangıç yılıdır. iktidar değişikliğinin arifesinde 1947 yılında Amerika Birleşik Devletleri’nin savaşta yıkılmış Avrupa’yı ayağa kaldırma projesi olarak Marshall Planı devreye sokulmuştur. Marshall Planı, Türkiye’de demir yolu projesinin karayolu politikasına dönüşmesine ve tarım alanında hızla makineleşerek tarımdaki gizli işsizlerin kentsel alanlara yönelmesine yol açmıştır. Bu dönemde devlet işletmesi olarak çok sayıda çimento fabrikası ve başka bazı kamu işletmeleri açılmıştır. Türkiye, 1958 yılına ağır borçlu olarak ulaşmış bunun üzerine, Türkiye alacaklı devletlerle Paris Anlaşması’nı imzalayarak borçlarını uzun vadeye atmak (konsolidasyon/moratoryum) zorunda kalmıştır. Moratoryum ile sonlanan 1950- 1958 döneminde millî gelirde yıllık ortalama % 7,3 oranında büyüme sağlanmıştır. Bu dönem 1960 askerî müdahalesi ile kapanmıştır.
    1960’LAR VE 70’LER PLANLI KALKINMA AŞAMALARI :
    1963-1967 => Birinci 5 yıllık kalkınma planı: 30 Eylül 1960 yılında DPT nin kurulmasıyla PPBS benimsenmiştir.(Planlama-Programlama-Bütçeleme Sistemi).Yasa kamu kesimi için emredici,özel kesim için yol göstericidir.Hedef %7 oranında büyüme öngörülmüştür.Gerçekleşen %6,6dır.İthal ikameci sanayileşme politikası benimsenmiştir. Harrod-Domar büyüme modeline dayandırılmıştır.
    1968-1972=> İkinci Beş yıllık kalkınma planı : Hedef %7 oranında büyüme öngörülmüştür.Gerçekleşen %6,3dür. 1. BYKP doğrultusunda hazırlanmıştır.
    1973-1978=> Üçüncü Beş yıllık kalkınma planı: Hedef %7,9 oranında büyüme öngörülmüştür.Gerçekleşen %5,2 dir. Teknoloji üretimine yönelik ara mallarına önem verilmiştir. Verimlilik kavramı devreye sokulmuştur. Güçlü bilim ve teknoloji programı geliştirilememiştir.
    1979-1983=> Dördüncü beş yıllık kalkınma planı: Hedef %8 oranında büyüme öngörülmüştür.Gerçekleşen %1,7 dir. Bilim politasını Teknoloji politikası ile ikame etmiştir. 1970Lerde Kıbrıs olaylarıve ABD nin ambargosu ve petrol şokları nedeniyle hedefine ulaşmadan 1979 bunalımına girilmiştir.
    -görülmektedir ki dört plan dönemi süresince yıllık büyüme hedefi ortalaması % 7,4, buna karşılık gerçekleşme ortalaması ise % 4,9’dur.



    Ayrıca 1979 yılına olağanüstü döviz krizi ile ulaşılmıştır. Bu krizin önemli bir nedeni sanayide uygulanan patent anlaşmalarına bağlı ithal ikameci montaj politikasıdır. Bu süreçte ayrıca Kıbrıs olayı, ABD’nin ambargosu ve özellikle de 1974 ve 1976 petrol şokları da ekonominin büyük bir döviz krizine girmesine neden olmuştur.
    1980 SONRASI EKONOMi POLiTiKALARI : İhracata yönelik, liberal ve monetarist (parasalcı)politikalara yönelinmiştir. 1980 politikalarının çatısı, iç piyasanın baskılanarak dış talebin öne çıkarılması, böylece ihracatın artırılması, sıcak para işlemlerinin başlatılması ve sürdürülmesi, toplumsal sosyal yapının adaletsizliğe yönelmesi şeklinde oluşmuştur. Bu dönemde Dördüncü Beş Yıllık Plan ve Beşinci Beş Yıllık Plan uygulamaya konulmuş, 1984 yılında bir yıllık program devreye sokulmuş, izleyen dönemde de Altıncı Beş Yıllık Plan uygulamaya konulmuştur. 1980’lerde gerçekleştirilmiş olan bu dışa açık, liberal ve paracı yapı, sıcak para işlemleri ile birlikte 1990’larda da sürdürülmüştür. Ancak 1990’lardaki siyasal yapı, 1980’lerde nispi olarak korunmuş olan istikrarlı yapıda değildi. Bu nedenle iktidar değişiklikleri ve 1995 yılında yaşanmış ağır kriz vb gibi ekonomik ve sosyal çalkantılar, hem ekonomiye yük olmuş hem de kamusal dengeleri sarsarak, dönem sonuna ağır borçlu olarak gelinmiştir.
    2000’LERDE “GÜÇLÜ EKONOMiYE GEÇiŞ PROGRAMI” : 2000 yılı başında IMF ile stand-by anlaşmasının imzalandı. gelmiştir. IMF ile yapılan stand-by anlaşmasında ağırlıklı olarak öne çıkan ana hedef, borçların sürdürülebilirliğinin sağlanması ve enflasyonun denetlenmesidir. Ancak istikrar programı Kasım 2000’deki öncü şok ve fiubat 2001’deki derin şok ile kendi olağan süresini tamamlamadan çökmüştür. 2001 yılında ekonomi % 9 dolayında küçülmüştür. fiubat krizi ertesinde Güçlü Ekonomiye Geçiş adı altında yeni bir program başlatılmıştır. Bu program IMF programının genel hatlarını taşıyor olmakla beraber, iki temel noktada farklılık göstermektedir. Bunlardan birincisi, enflasyon hedeşemesinden vazgeçilmesi, ikincisi ise döviz kurunun dalgalanmaya bırakılmasıdır. Bu durumda, bir yandan enflasyonun denetlenmesi, diğer yandan da cari açığın finansmanı nedenleriyle Merkez Bankası faiz oranını yüksek düzeyde tutma yolunu seçmiştir.
    Güçlü Ekonomiye Geçiş Programı dört ana ilkeyi kapsıyordu. Bunlar; faiz dışı fazla oluşturabilmek için kamu reel harcamaları artış hızının millî gelir artış hızının altında tutulması, ücret artışlarının sınırlandırılarak sağlanacak fonların tasarrufa yönlendirilmesi, özeleştirmelerle yaratılacak fonların faiz ve borç ana-para ödemesinde kullanılması ve faiz karşılığında alınacak dış krediler ve IMF yardımları nın da borç itfasında kullanılmasıdır. Bu ilkeler göz önüne alındığında IMF programında da Güçlü Ekonomiye Geçiş Programı’nda da maliyetlerin toplumda adalet ölçütüne göre yaygınlaştırılması, reel ekonominin güçlendirerek ayağa kaldırılması ve istihdam ve ihracatın arttırılmasına yönelik hiçbir önlemin yer almadığı enşasyonanlaşılmaktadır.
    KAMU KESiMi VE EKONOMiK KALKINMA İLİŞKİSİ:
    Kalkınmanın ilk aşamalarında kamu kesiminin görevleri şu şekilde sıralanabilir : Altyapı yatırımlarının yapılması; Piyasa ortamlarının oluşturulması, Bölgesel dengesizliklerin giderilmesi, KİT lerin kurularak özel kesime destek verilmesi.
    Kamu Harcamaları ve Kalkınma: 1937-41 aralığında toplam harcamalar artmış, cari harcamalar yükselmiş, savaş ekonomisi uygulandığından savaş sanayiine yatırım artırılmış, buna karşın altyapı yatırımları bir miktar ihmal edilmiş, güvenlik harcamaları olağanüstü boyutta yükselmiştir. ilk dönemlerde yatırım harcamalarının nispi olarak yüksek düzeyi, kuruluşun hemen devamında ekonomik kalkınmaya verilen önemi göstermektedir. Bu dönemde, Konya Ovası’nı Sulama Projesi gibi tarimda önemli yatırımlar yapılmıştır. Ancak 1980 sonralarında devletin ekonomideki rolünün azaltılması görüşü doğrultusunda, özel yatırımlar lehine kamu yatırımları azaltılmı ştır. Ancak özel yatırımlar kamunun boşalttığı alanı dolduramamıştır. Ekonomik kalkınma, ekonomik büyümenin gerisinde kalmıştır.
    Kamu Gelirleri ve Kalkınma:
    Toplam Vergi Yükü: Toplumsal kararlar çerçevesinde milli gelirin ne kadarının kullanılacağı kararını gösterir. Ayrıca kalkınmanın kamu kesimi eli ile mi yoksa özel kesimle mi gerçekleştirileceği kararı verilmelidir.
    Sosyal Tasarruf Oranı(VERGİ YÜKÜ) : Üretilen millî gelirden kamusal amaçlara tahsis edilen fonlardır.
    Vergi Yükü = Vergi Gelirleri / Milli gelir
    SONUÇ OLARAK : Cumhuriyetin ilk dönemlerinde ekonomik büyüme ile ekonomik kalkınma atbaşı giderken, son dönemlere doğru ekonomik büyüme kalkınmanın önüne geçmiştir.
    1929 Krizi ve İkinci Dünya Savaşı sırasında devletcilik ve halkcılık polikitaları ekonomik büyümenin yanında kalkınma çabalarını gündemde tutmuştur.
    II. Dünya savaşı sonrası kalkınma çabaları arka plana atılmıştır.




  • TÜRK DİLİ – 4. SINIF – BAHAR – VİZE


    -Dilimize Fransızcadan geçen kompozisyon sözünün kökeni Latinceye dayanmaktadır. Latincede “bir araya getirmek, birleştirmek, inşa etmek” anlamı ndaki componere sözünden gelişen compositio(n-) eski Fransızcaya geçmiştir. Composition sözü Fransızcada “bileşim, beste” gibi anlamlarda kullanılırken Türkçede geniş anlamda “ayrı ayrı parçaları bir araya getirerek bir bütün oluşturma biçimi ve işi”, dar anlamda ise “öğrencilere duygu ve düşüncelerini etkili ve düzgün bir biçimde anlatmaları için yaptırılan yazılı veya sözlü çalışma” karşılıklarındadır.
    -Kompozisyon; resim, müzik, heykel gibi sanat dalları ile çeşitli bilim dallarında parçaların bütünü oluşturacak bir düzende bir araya getirilmesi anlamına da gelmektedir.
    -Biçim açısından kullanılan kâğıdın kompozisyon yazmaya uygunluğu, yaklaşık olarak üstten 6 cm, alttan 2 cm, soldan 1 cm, sağdan 3 cm boşluk bırakılması, yazı m kurallarına uyulması, noktalama işaretlerinin yerli yerinde kullanılması gerekmektedir.
    -sözlü gerekse yazılı kompozisyonda bütünlük,güzellik,etki bırakma ve doğruluk vazgeçilmez kavramlar olarak karşımıza çıkmaktadır.
    -Okul öncesinde ilk gelişen dil becerisi dinlemedir, daha sonra dinleme ile birlikte konuşma becerisi gelişir.
    -Dil becerisini geliştiren en önemli etkinlik okumadır.
    -güneş altında söylenmemiş söz yoktur : insanlığın binlerce yıllık geçmişinde söylenmemiş söz kalmadığını anlatır güneş altında söylenmemiş söz yoktur deyişi.
    -Yazı, insanlık tarihinin en büyük ve en önemli buluşudur. Söz uçar, yazı kalır (Latince verba volant, scripta manent), bu açık gerçeği ortaya koymaktadır. Yazı, en kısa tanımıyla, duygu ve düşüncelerin çeşitli işaretlerle belirlenmesidir. Konuya eskiden mevzudenilirdi. Konu olmadan yazı olmaz. Her şey yazma konusu olabilir.
    ------ Kompozisyon yazmada izlenecek adımlar; konunun seçilmesi, konunun sınırlarının çizilmesi ve konuyla ilgili ana düşünce ile yardımcı düşüncelerin belirlenmesi olarak sıralanabilir.
    -Konu: Konuşmada, yazıda, eserde ele alınan düşünce, olay veya durum konu olarak adlandırılır.
    Atasözleri doğruluğu, halkın yüzyıllar alan deneyimlerine dayanan, halkın sınamayanılma yoluyla bulduğu doğruları anlatan bir tür kalıplaşmış sözlerdir.
    Deyimler anlatıma renk ve açıklık katan söz varlığı ögeleridir.
    -Konunun Sınırlandırılması: Sınırlandırılan konunun hangi temeller üzerinde yükseleceği, dayanacağı görüşler ve düşünceler ile bu düşüncelerin hangi temel düşünce etrafında yoğunlaşacağı kompozisyon için buluş yapma aşamasını oluşturur.
    -Ana ve Yardımcı Düşüncelerin Belirlenmesi : Ana düşünce, yazarın iletmek istediği temel düşüncedir. Yazar, yazıyı ana düşünceye ulaşmakta araç olarak kullanır. Yardımcı düşünce, yazarın iletmek istediği temel düşünceyi destekleyen yan düşüncelerdir. Ana düşünce tek iken yardımcı düşünce birden çoktur. Yardımcı düşünceler, ana düşünceyi desteklediği oranda değerlidir.
    Ana düşünceyi ve yardımcı düşünceyi belirleme işi, yazmaya başlamadan önce düşünce, görüş ve duygu üretme aşamasıdır. Kişinin kazandığı bilgi donanımı temelinde gözlemleme, yorumlama ve araştırmaya dayalı olarak konuyla ilgili özgün düşünceler üretmesidir.
    Konu ortak olduğu hâlde ana ve yardımcı düşünceler bireyseldir. Bu bakımdan konu ile ana düşüncenin birbiriyle karıştırılmaması gerekir.
    -Kompozisyonda Plan: Plan Türleri: • Olaya dayalı plan • Düşünceye dayalı plan • Duyguya dayalı plan
    Bir veya birkaç olayı konu edinen yazılı anlatım türlerinde olaya dayalı plan uygulanır. Özellikle yaşanmış, tanık olunmuş olaylardan düşüncelerin desteklenmesinde yararlanılabilir. Ancak bu durumda düşüncelerle olayların bütünleşmesi gerekir.
    Bakış açısının egemen olduğu, düşüncelerin işlendiği, kavramların ve sorunların tartışıldığı yazılarda düşünceye dayalı plan uygulanır. Konunun ele alınışında esas düşüncedir. Bir sav, çeşitli düşüncelerle desteklenerek açıklanmaya çalışılır. Düşüncelerin birbirini destekleyecek ve birbiriyle çelişmeyecek nitelikte olması, bir bütünün parçalarını oluşturması gerekir. Makale, konferans, araştırma gibi bilgilendirici metinlerin hazırlanmasında düşünceye dayalı plan uygulanır.
    Belirli nesne, olay veya bireylerin iç dünyamızda uyandırdığı izlenimlerin, heyecanların egemen olduğu, betimlemelerimizin yer aldığı yazılar duyguya dayalı plan ile yazılır. Duyguların egemen olduğu yazılarda, karşılaştığımız olayların hayal dünyamızda bıraktığı izler, bizde uyandırdığı düşünceler egemendir. Olaylar karşısında insanların tavırları, tepkileri farklı olduğu gibi duyguları da farklıdır.
    (Duyguya dayalı plan, bazı kaynaklarda şiirle özdeşleştirilir ve bu tür planda, şiirin konusu, teması, şiirde işlenen duygular, söz sanatları, nazım türü gibi ögelerin yer alması beklenir.)
    -Planın Bölümleri : giriş, gelişme ve sonuç.
    GİRİŞ : Giriş, yazının başlangıç bölümüdür. Konunun ana hatlarıyla ele alındığı bu bölüm, özellikle düşünceye dayalı yazılarda kısa tutulur. Sorunun ortaya konuluşunda, belirlenen yardımcı düşüncelerden okuyucunun ilgisini çekecek olanı burada ele alınır. Giriş bölümünün olabildiğince etkili yazılması, okuyucuyu yazıya bağlayacaktır. Bu nedenle, kompozisyonun başarısında giriş bölümünün payı büyüktür.
    GELİŞME : konunun türlü yönlerden açılıp genişlediği, zenginleşip olgunlaştığı bölümdür. Yardımcı düşünceler bu bölümde ele alınır. Olaya dayalı yazılarda gelişme bölümüne düğüm de denir.
    SONUÇ : yazının bitiş bölümüdür. Hiçbir yoruma meydan vermeyecek biçimde açık ve anlaşılır yazılır. Düşünceye dayalı anlatımlarda bu bölüm, ana düşüncenin ifade edildiği yerdir. Okuyucunun üzerinde en çok etki bırakan bölüm sonuçtur.
    -Paragraflandırma, düşünceleri belirli kılar, düşünceler arasında bağ kurar ve okumayı kolaylaştırır.
    Sözcük, kavram birimi; cümle, yargı birimi; paragraf ise anlatım birimidir.
    -Tanıklama,anlatılanlara somutluk kazandırmak için başkalarının düşüncelerinden,sözlerinden yararlanmadr.Tanık göstermek olarak da anılır
    -Tanıtlamak, bir iddianın gerçekliğini inkâr edilmeyecek bir kesinlikle göstermek,ispatlamaktır.istatistiklere,deney sonuçlarına yer verilebilir.
    Tanıtlama, sayısal ve istatistik verilerinden (nicel veriler) yararlanarak anlatılmak isteneni kanıtlamayı gerektirir. Bazı kaynaklarda bu anlatım biçimi sayısıl verilerden yararlanma olarak da adlandırılmaktadır.



    -Yazılı anlatımda okumayı ve anlamayı kolaylaştıran, yazarın okura aktarmak istediği düşünce ya da duygunun doğru ulaşmasına yardımcı olan, sözün vurgu ve ton gibi özelliklerini belirten bu işaretlere noktalama işaretleri denir.
    -“Noktalama işaretleri dilin trafik işaretleridir. Size ne zaman başlayacağınızı, ne zaman duracağınızı veya satırları nasıl okuyacağınızı söyler.” David Mielke
    -Göktürk alfabesinde kelimeler, bir diğerinden yalnızca üst üste iki nokta ile ayrılmaktaydı. Budist ve Mani metinlerinde sayıları 6 ile 9 arasında değişen birtakım işaretler bulunmaktaydı. Arap alfabesindeki Kur’an’da ayetlerin bittiğini gösteren vakfe işareti, kimi zaman, Türkler tarafından cümlenin bittiğini göstermek için kullanılmıştır.
    -Günümüzde kullandığımız noktalama işaretlerinin birçoğu, yazı dilimize Batı’dan, Tanzimat döneminde geçmiştir. Bu işaretleri bizde ilk olarak şinasi, şair Evlenmesi (1859) adlı tiyatro eserinde kullanmıştır. Bilindiği gibi bu eser, aynı zamanda basılı ilk Türkçe tiyatro eseri olma özelliği taşımaktadır.
    Direktör Âli Bey’in Molier’den Ayyar Hamza adıyla çevirdiği tiyatro eserinde noktalama işaretlerini daha fazla kullandığı görülür.
    Günümüz Türk yazı dilinde elli kadar noktalama işareti kullanılmaktadır.
    -Göktürk ve Yenisey yazıtlarında kullanılan tek noktalama işareti, iki noktadır. işaret, kendinden sonra bir açıklama ya da birkaç örnek geldiğini bildirir. Bunun dışında söyleyişi etkili kılmak için de kullanılır.
    -Üç nokta : Sözün istenmeyen şekilde bittiğini, kesik cümlelerde okuyana bırakılan parçayı göstermede, ayıp karşılanan kelimelerin yerine, metinlerin okunamayan yerlerini göstermede kullanılan yardımcı işarettir.
    - Soru İşareti : Eklendiği sese, heceye, kelimeye, söze ya da cümleye soru anlamı yükleyen işarettir. Türkçede soru işareti yoluyla cümleye şaşma, çıkışma, rica, beğenme gibi birbirinden değişik anlamlar da yüklenir.
    - Kesme işareti Türkçede Latin harflerinin kabulü (1928) ile kullanılmaya başlanmıştır. işaretin kullanım alanı zamanla genişlemiştir.
    -Ünlem İşareti : Eklendiği cümlede üzüntü, sevinç, kızma, korku gibi anlamları pekiştiren bu işaret okura yazıda yanında bulunduğu yazı biriminin yüksek sesle anlama uygun bir tonda okunması gerektiğini gösterir.


    YAZIM KURALLARI :
    Yazım için imlâ sözcüğü de kullanılır. Yazım, TDK’nin genel ağ sayfasındaki Güncel Türkçe Sözlük’te “Bir dilin belli kurallarla yazıya geçirilmesi, imla” diye tanımlanmaktadır.
    -Türkçenin yazım kurallarının oluşması süreci, Türk Yazı Devrimi ile başlamıştır. 12 Aralık 1928 yılında basılan imla Lügatı, Türkçedeki sözcüklerin yeni Türk harşeriyle nasıl yazılacağını göstermiştir. Bu yazım kılavuzu 1941 yılına kadar basın-yayın ve eğitim kurumlarında kullanılmıştır. Bu on üç yıl içerisinde ‘söyleyişe göre yazım’ öncelik taşımıştır.
    -Türkçede sözcük başında çift ünsüz bulunmaz.
    -Birleşik sözcükler, iki ya da daha çok sözcüğün birlikte kullanılmasıyla oluşan ve anlamlı tek bir sözcük işlevi gören ögelerdir. Belirtisiz ad tamlamaları, sıfat tamlamaları, sıfatların addan sonra gelmesiyle oluşan ve genellikle deyim olarak kullanılan yükleme grupları, birleşik fiiller, ikilemeler, kısaltma grupları ve kalıplaşmış çekimli fiillerden oluşan ifadeler, yeni bir kavramı karşıladıklarında birleşik sözcük olurlar.
    -TBMM, AGİK, BM, OTDÜ, ASELSAN, DDY, THY, TDK vb. Ancak nadir de olsa T.C., T. gibi kısaltmalarda nokta işareti bulunmaktadır.Bu tip kısaltmalara ekler, kısaltmanın son harfinin okunuşuna göre getirilir: TDK’den, TBMM’ye, THY’de vb.
    -Türkçede iki ünlü uyumu (büyük ve küçük ünlü uyumları), bir de ünsüz uyumu vardır.
    Türkçede asıl olan büyük ünlü uyumudur. Bilinen ilk metinlerde günümüze kadar bir iki istisna dışında hemen bütün Türk dil ve lehçelerinde büyük ünlü uyumu görülür. Bu uyum, ekler geldiği zaman da değişmez, yani ekler de bu kurala uyar.
    -Bilindiği gibi Türkçede bir de ünsüz uyumu bulunmaktadır. Ünsüzler ötümlü ve ötümsüz diye ikiye ayrılırlar. Bu ünsüzlerin bir kısmı, ünsüz uyumu dediğimiz kural gereği birbiriyle nöbetleşen çiftleri teşkil ederler: c ~ ç, d ~ t, k ~ g.
    - Sözcük Sonunda /ç/ > /c/ Nöbetleşmesi : Nöbetleşme kavramı ile sözcükte görülen geçici ses değişmesi kastedilmektedir: avuç+u > avucu sözcüğünde /ç/ > /c/ değişimi anlıktır. Sözcüğün temelinde değişme söz konusu değildir.
    Bu tip sözcükler, özel isim olarak kullanıldığında telaffuzda /ç/ > /c/ olsa da yazıda gösterilmez: Kıvanç’a aldığım kitabı bugün vereceğim.
    -Sözcük Sonunda ç / c, t /d, p / b ve k / g Nöbetleşmesi : Dilimizde sonu /ç/, /t/, /p/ veya /k/ ile biten birtakım sözcükler, ünlüyle başlayan ek aldığında veya ünlüyle başlayan sözcüklerle kullanıldığında, bu seslerin geçici olarak, sırasıyla /c/, /d/, /b/ ve /g/ olduğu görülür.
    -Sözcük Sonunda /t/ > /d/ Nöbetleşmesi : Türkçede ad, öd, yâd, şad gibi birkaç sözcük dışında esasen sözcük sonunda /d/ sesi bulunmaz. Bunların dışındaki kimi sözcüklerin sonundaki /t/ sesi, üzerine ek getirildiğinde /d/ olur. Türkçede Arapça veya Farsçadan giren sözcüklerin sonundaki /d/ sesleri /t/ olarak yazılır ve okunur: kâğıd > kâğıt, Ahmed > Ahmet, mes’ûd > mesut, umîd > ümit, derd > dert, milâd > milat vd.
    Ancak bu sözcüklere ünlüyle başlayan bir ek geldiği zaman tekrar t > d olur: kâğıt+a > kâğıda, ümit+i > ümidi, dert+i > derdi vb.
    -Sözcük Sonunda /p/ > /b/ Nöbetleşmesi : Sözcük sonunda /p/ > /b/ nöbetleşmesi, tek heceli sözcüklerin bir kısmı için söz konusudur: ip+i > ipi, sap+ı > sapı ancak dip+i >dibi.
    -Ünlü Daralması
    Türkçede fiillere bir ek geldiği zaman temel olarak kök değişmez. Ancak birtakım eklerde geçici ünlü daralması görülür. Sonu /a/ veya /e/ ünlüsüyle biten fiillere -(I)yor eki geldiğinde bu ünlüler daralır: başla-yor > başlıyor, okuma-yor > okumuyor




    -Bir duygunun ya da düşüncenin yazı ile anlatılmasına yazılı anlatım denir.
    -yazılı anlatım türlerini iki ana başlık altında toplamak mümkündür: 1. Düşünce yazıları (bilgilendirici, öğretici, bilgi verici, düşünsel) 2. Sanatsal yazılar (yazınsal, kurgusal, edebî).
    -insanları, bir konu üzerinde düşündürmeyi, tartıştırmayı, bu yolla gerçeklere ulaştırmayı amaçlayan yazı türlerine düşünce yazıları denir.
    Düşünce yazıları sanatsal boyutlu yazılar değildir; bir gözlem, deneyim ya da araştırmaya dayalı yazılardır. Türk edebiyatında Batılı anlamda düşünce yazılarının ortaya çıkışı Tanzimat’la birliktedir. Yazarın sanatlı anlatım kaygısı yoktur. Düşünce yazılarının bazı türlerinde bilimsel kavramlara ve terimlere yer verilir.
    -MAKALE, herhangi bir konuda bilgi vermek, bir düşünce ya da konuya açıklık getirmek, yeni bir görüş ve düşünceyi ileri sürmek, ele alınan konu üzerinde yapılan inceleme ve araştırma sonuçlarına göre kanıtlar sunarak bu yeni görüş ve düşünceleri desteklemek ve doğruluğunu kanıtlamak amacıyla kaleme alınan bilimsel ağırlıklı gazete ve dergi yazılarıdır.
    Makale türünde yazarken şu noktalara dikkat edilmelidir: • Makalede ele alınan konu bilimsel bir tarzda işlenmelidir. • Yazar savunduğu düşünceyi açık olarak yazmalı, dolaylı anlatımlara ve söz oyunlarına yer vermemelidir. • Yazar savunduğu düşünceyi kanıtlayıcı belgelerden, örneklerden yararlanmalıdır. • Makalede yazar, konuya tarafsız bir gözle yaklaşmalı, öznel görüşlerden sakınılmalı ve nesnellik ön planda olmalıdır. • Makalede üçüncü tekil anlatım kullanılmalıdır. • Makalede düşünceler planlı olarak sunulmalı ve sonuç bölümünde bir yargıya varılmalıdır.
    -ilk özel gazete olan Tercüman-ı Ahvâl’i 22 Ekim 1860 tarihinde, istanbul telgraf müdürü Agah Efendi ile fiinasi birlikte çıkarmışlardır.
    -FIKRA: Fıkra sözcüğü, Türkçede iki tür anlatıyı karşılar. Bunlardan ilki ince anlamlı, güldürme amacı güden kısa öykülerdir.
    Fıkra sözcüğünün bir anlatı türü olarak ikinci anlamı, gazete ya da dergilerde yayımlanan, belgelendirme ve kanıtlama gereği duyulmadan günlük olayları, ülke sorunlarını veya yazarın bir konu hakkındaki görüşlerini çeşitli yönlerden inceleyen ve yorumlayan kısa yazılardır. Bu tür fıkralar günümüzde köşe yazısı olarak da tanımlanmaktadır.
    Gazete ve dergilerde yayımlanan fıkralarda, fıkra yazarları olayların akışı karşısında her konuyu ele alabilir. Bu nedenle de bu türde yazanların siyasal, toplumsal ve kültürel gelişmeleri çok yakından izleyip yorumlayabilmesi, ele aldığı konuyu ustaca anlatmaya elverişli bir yazma yeteneğine sahip olması beklenir. Makaleye göre daha kısa ve daha yoğun bir anlatı olan fıkraların, bilimsel bir gerçeği ortaya koyma gibi bir iddiası yoktur. Gazete fıkralarında temel amaç, önemli noktalara okurun dikkatini çekmek ya da konu hakkında düşünmesini sağlamaktır. Fıkra yazarı, ele aldığı konuda kişisel düşüncelerini açıklar. Bu nedenle bir düşünceyi savunma ya da çürütme çabası taşımaz. ra türünde yazarken şu noktalara dikkat edilmelidir: • Güncel bir konu seçilmelidir. • Seçilen konu ilgi çekici olmalıdır.
    • Yazar düşüncelerini çok ayrıntıya inmeden yalın ve etkili bir dille kaleme almalıdır.
    -Türk edebiyatında gazete fıkracılığı, 19. yüzyılda gazetenin ortaya çıkışıyla başlamıştır. Türk edebiyatında, Ahmet Rasim, Refik Halit Karay, Ahmet Haşim, Falih Rıfkı Atay, Yaşar Nabi Nayır, Yakup Kadri Karaosmanoğlu, Burhan Felek, Hasan Ali Yücel diğer yazı türlerinin yanı sıra fıkraları ile de tanınmış isimlerdir.
    -ELEŞTİRİ : Eleştiri terimi kimi zaman sanatın yahut edebiyatın incelenmesi, tartışılması, değerlendirilmesi, yargılanması olarak kullanılırken kimi zaman da edebî bir eser ya da sanat eseri üzerine verilen hükümdür.Yazılı anlatım türü olarak eleştiri, bir sanat eserini çeşitli yönleri ile inceleyip açıklamak, anlaşılmasını sağlamak ve değerlendirmek amacıyla yazılan yazılardır.Eleştirinin temel sorumluluğu eser hakkında bilgilendirmektir.
    eleştirinin kendine özgü kuralları olan bir anlatım türü olarak benimsenmesinin Tanzimat dönemiyle başladığını görmekteyiz. Tanzimat dönemi edebiyatçılarından fiinasi, Namık Kemal ve Ziya Paşa bu türün öncüleridir.Bu dönemde yapılan eleştiri anlayışı “eskinin reddi, yeninin yaratılması” üzerine kuruludur.
    Cumhuriyet dönemi Türk edebiyatında eleştirmenliğiyle ön plana çıkan ilk isim : Nurullah Ataç'tır. Nurullah Ataç’tan sonra eleştiri üzerine kuramsal anlamda yazı yazan bir ikinci isim Mehmet Kaplan olmuştur.
    1960 sonrası Türk edebiyatında eleştiriye baktığımızda eleştiri türlerinin çeşitlendiği görülür. Bu türler; izlenimci eleştiri, nesnel eleştiri, akademik eleştiri, toplumcu gerçekçi eleştirinin yanı sıra 1980 sonrasında yapısalcı eleştiri, gösterge bilimsel eleştiri, dil bilimsel eleştiri ve 1990 sonrasında da post modern eleştiri olarak gruplandırılabilir.
    -DENEME : Herhangi bir konuyu yeni ve kişisel görüşlerle ele alarak etkili bir anlatımla sunan düzyazılara deneme denir. Deneme, okuyucuyu düşündürmeyi amaç edinmesi nedeniyle makale ve fıkra gibi düşünsel boyutları olan bir yazı türüdür. Ancak belirli
    bir düşünceyi benimsetmeye çalışmaması nedeniyle fıkradan; belgelere, tanıklara yer verme zorunluluğu olmaması açısından da makaleden; belirli bir sonuç ve yargıya varmama yönüyle de eleştiriden ayrı bir özellik taşır.
    Ele aldığı konulara göre denemeleri klasik deneme, edebî deneme, felsefi deneme, eleştirel deneme olarak dört başlık altında toplayabiliriz.
    Batı edebiyatında en tanınmış deneme yazarları Fransız edebiyatında, bu türün kurucusu sayılan Montaigne, ingiliz edebiyatında Bacon’dur.
    -SÖYLEŞİ – SOHBET : Söyleşi, yazarın kendi eğilimleri doğrultusunda seçtiği herhangi bir konu hakkındaki görüşlerini, konuşma doğallığı içinde anlatan düşünce yazılarıdır. Söyleşi bir düşünce yazısıdır, ancak bu türde düşünceler karşılıklı konuşma havası içinde kaleme alınır ve konusu da genellikle günlük sanat olaylarıdır. Söyleşi türünde yazar bir anısını, bir yazarı, şairi ya da onun eserleri hakkındaki değerlendirmelerini, okuduğu bir dergi veya kitapla, izlediği bir filmle ilgili görüşlerini, yorumlarını, gündelik yaşamda gözüne takılan bir şeyleri okurla paylaşabilir.• Metin içinde sorulu cevaplı anlatımdan yararlanılarak konuşma havası yaratılır. • Sıkça devrik cümlelere rastlanır.• Genellikle günlük sanat olaylarını ele alır. • Konu genel ve yüzeysel olarak ele alınır. • Öznel bir anlatım vardır.
    • Anlatılanları kanıtlama çabası yoktur.


    Söyleşinin edebiyatı mızdaki temsilcileri arasında Ahmet Rasim, Ercüment Ekrem, Peyami Safa, Suut Kemal Yetkin, Nurullah Ataç, Melih Cevdet Anday ve fievket Rado’yu anabiliriz.
    -RÖPORTAJ : Bir tür olarak röportaj tanınmış bir kişiyi, yeri veya sanat dalını geniş okur kitlelerine, kendi görüş ve düşünceleriyle birleştirerek araştırma, inceleme yoluyla tanıtan, ayrıntılı bilgi veren yazılardır. Röportaj türünde görüşme tekniğinden yararlanarak bir yeri, bir yapıtı ya da bir kişiyi tanıtmak için sorular hazırlanır.
    Günümüzdeki şekliyle ilk röportaj örnekleri Ruşen Eşref Ünaydın’ın Atatürk’ü dünyaya ve Türkiye’ye tanıtan ilk görüşme niteliği taşıdığı söylenen “Anafartalar Kumandanı Mustafa Kemal’le Mülakat”tır.
    -GEZİ YAZISI : Yazarın gözlem ve bilgiye dayalı olarak, gezip gördüğü yerleri çeşitli yönleriyle, özenli bir anlatımla yansıttığı yazıya gezi yazısı denir. Türk edebiyatında gezi yazısı için seyahat, gezi yazılarının yer aldığı esere de seyahatname terimi kullanılmaktaydı. Gezi yazısında anılar değil, öncelikle coğrafyalar temel alınır.
    Dünya yazınında italyan Marko Polo, Arap ibni Batuta... Türk edebiyatında seyahatname türüne örnek olabilecek ilk eser Hoca Gıyaseddin
    Nakkaş’ın 1422 tarihli Hıtay Sefaretnamesi olarak da bilinen eserdir. Türk edebiyatında kuşkusuz bu türün en tanınmış yazarının 17. yüzyılda Seyahatname adlı yapıtıyla Evliya Çelebi olduğunu biliyorsunuzdur.
    -ANI : Bilim, sanat, politika alanında ün yapmış kişilerin yaşadıkları olayları ya da yaşadıkları dönemin önemli olduğunu düşündükleri özelliklerini gözlemlerine, izlenimlerine ve bilgi birikimlerine dayanarak anlattıkları yazılardır. Anı zamanın geçmiş, şimdi ve gelecek olan üç halinden, şimdi ve gelecekle ilgilenmez; yaşanmışı, yani geçmişi anlatır. Anı yaşanan ya da tanık olunan olayları paylaşma, bir dönemi geleceğe aktarma ya da tarihe ışık tutma gereksiniminin bir ürünüdür. Anı türünde, yaşanılanların tamamının eksiksiz anlatılması beklenemez. Yazarın belleğinde iz etmiş olayların anlatılmasında inandırıcılığı sağlamak için yazar, anılarını birtakım belgelerle, tanıklarla ya da mektuplarla destekleyebilir. Anıların düzenlenmesinde de çeşitlilik olabilir. Kimileri anılarını kronolojik olarak, kimileri de her hangi bir tarih sırası gözetmeksizin yazarlar. Anı türünü öz yaşam öyküsü ile karıştırmamak gerekir. Anıda dışsal olaylara yer vermek önemliyken öz yaşam öyküsünde içsel olaylara yer vermek önemlidir.
    Anı türünün geçmişi Batı edebiyatında çok eskilere uzanır. Batı’da Julius Sezar’ın kendini savunmak düşüncesiyle yazdığı Gallia Savaşı adlı eseri ilk örneklerden biri olarak kabul edilir. J. J. Rouseau’nun itiraşar, Victor Hugo’nun Gördüklerim, Verlaine’in itiraşar, Tolstoy’un itiraşar.. Türk Edebiyatında Bu açıdan bakıldığında Göktürk Kitabeleri anı türünün ilk örneği olarak kabul edilebilir. 15. yüzyılda yazılan Babürnâme anı türünün daha olgun örneğidir. Tanzimat döneminde Ahmet Mithat Efendi, Muallim Naci, Sami Paşazâde, Ahmet Rasim, Halit Ziya Uşaklıgil bu türde örnekler vermişlerdir.
    -GÜNLÜK : Günlükler yazıldığı andaki duygu ve düşünceleri, değişikliğe uğramadan bugüne taşırlar. Günlük yazarı yaşadığı anı içtenlikle anlatır. Günlükler bir anlamda yazarın kendisi ile konuşması, iç dökmesidir.Türkçede “günlük” yerine “journal, diary, ruzname, hatıra, günce” gibi terimler de kullanılmıştır. Günlükler bir şeyi kanıtlama amacı taşımazlar. Bu nedenle günlükte kanıttan çok içtenlik önemlidir. Franz Kafka’nın yazdığı Günlükler adlı eseri, Andre Gide’in Günlük’ü Albert Camus’nun Defterler’i, Virginia Woolf’un Bir Yazarın Günlüğü, Stefan Zweig’in Günlükler’i.
    Tanzimat’la birlikte edebiyatımıza giren günlüğün ilk örneği Direktör Ali Bey’in Hindistan’a yaptığı gezinin izlenimlerini içeren Seyahat Jurnali (1897) adlı eserdir.
    -YAŞAM ÖYKÜSÜ / BİYOGRAFİ : Edebiyat, sanat, spor, sosyal ya da fen bilimleri gibi kendi alanlarında tanınmış, ün yapmış, okurun ilgisini çekecek kişilerin yaşam öykülerini araştırarak okuyana bilgi vermeyi amaçlayan yazı türüdür.
    Yaşam öyküsü ya da biyografi, geçmişte kalan hayatı ve ona bağlı başarıyı ve ürünü yeniden üretme, deneyimleme ve bunu yaygınlaştırma girişimi olarak değerlendirilebilir. Yaşam öyküsü olabildiğince nesnel olmalı, gerçeklere bağlı kalmalı, anlatımına düş gücü karışmamalı ve belgelere dayalı olarak kaleme alınmalıdır. Batıda bağımsız bir tür olarak yaşam öyküsünün öncüsü olarak, M.S. 46-120 yılları arasında yaşamış olan Yunanlı yazar Plutarkhos ve onun pek çoğu tanınmış isimleri anlattığı Paralel Hayatlar adlı eseri gösterilir. Türk edebiyatında da çok eski dönemlerde uygulanmış bir yazı türü olan yaşam öyküsünün izlerine 8. yüzyılda Orhun Yazıtları ve Yenisey yazıtlarında rastlanır. Osmanlı döneminde yaşam öyküsü yazım geleneğinin önemli adımları tezkirecilikle atılmıştır. Anadolu sahasında ilk tezkire örneği, 16.
    yüzyılda, Edirneli Sehî Bey’in sunduğu Heşt Behişt (Sekiz Cennet)’tir.
    -ÖZ YAŞAM ÖYKÜSÜ / OTOBİYOGRAFİ : Bilim, sanat, siyaset, spor vb. alanlarının herhangi birinde tanınmış kişilerin, kendi yaşamını anlattığı yazı türüdür. Öz yaşam öyküsü birinci kişinin ağzından anlatılır. Bu yönüyle anı türüne benzer; ancak anı türündeki gibi dönemini yansıtmak kaygısı yoktur. Yazar, merkeze kendisini alır ve zamansal sıralamaya dikkat ederek, gerçeğe bağlı kalarak, doğal ve yalın bir dille kendi yaşamını yazar. Kendini, yaşamını anlatan yazardan nesnel olması beklenemez. Augustine tarafından 397 yılında yazılan itiraşar, Batı kültürünün ilk otobiyografik anlatısı olarak kabul edilir. 19. yüzyılda Jean Jacques Rousseau tarafından kaleme alınan itiraşar ise bugünkü anlamda otobiyografinin ilk örneğidir. Türkiye de Muallim Naci’nin Ömer’in Çocukluğu (1889), Yusuf Akçura’nın Ta Kendim yahut Defter-i Amalim (1944), Nigâr Hanım’ın Nigâr binti Osman: Hayatımın Hikâyesi..




  • Notların çok güzel ellerine sağlık Bahar Dönemi Final notlarını da paylaşır mısın Bide insan hakları ve kamu özgürlükleri ile uluslararası örgütler dersinin hem vize hem finalini paylaşır mısın. Şimdiden Allah razı olsun..
  • teşekkür ederim. şimdi yanımda yok notlar, diğer bilgisayarıma geçince(bir kaç gün içinde) atarım buraya.. hangi notlar kaldı geriye bilmiyorum, olanı atarım :D
  • Kardeşim valla senden Allah razı olsun, çok sağlam hayır duası ettim sana,

    cömertliğin için de ayrıca teşekkür ederim, herkes yapmıyo bunu.
  • Allah senden de razı olsun, sağolasın.

    4. sınıf bahar döneminde final notu çıkarmamışım. o sıra bi takım sıkıntılar vardı, not çıkarmaya vaktim yoktu. kusura bakmayın
  • quote:

    Orijinalden alıntı: Dombilitoşkoş

    Notların çok güzel ellerine sağlık Bahar Dönemi Final notlarını da paylaşır mısın Bide insan hakları ve kamu özgürlükleri ile uluslararası örgütler dersinin hem vize hem finalini paylaşır mısın. Şimdiden Allah razı olsun..

    insan hakları ve kamu özgürlükleri ile uluslararası örgütler derslerinin notu çıkarmamışım yada bilgisayardan silinmiş, bu sebepten o notları paylaşamayacağım.
  • peki bahar dönemi final notları ? Bide elinizde güz dönemi sosyal bilimlerde araştırma yöntemleri final notu ile girişimcilik ve iş kurmanın vize notları var mı varsa paylaşır mısınız rica etsem.
  • final notlarının olmadığına dair olan mesajınızı yeni gördüm kusura bakmayın.
  • Çok teşekkürler hocam elinize sağlık. Zaten kitapların aynısı olduğu için elle yazma derdinden kurtardın beni.
  • 3.sinif murat ve lider yardimci kaynagim var satlik uygun fiyat ilgilenen olursa

    < Bu ileti mobil sürüm kullanılarak atıldı >
  • emeğinize sağlık sağ olun hocam. dikey geçiş yaptım bu bölüme ve bu derslere ek olarak
    İktisada Giriş 1
    Genel İşletme
    Genel Muhasebe 1
    var. bunlar için de var mıdır acaba ders notların
  • quote:

    Orijinalden alıntı: Qonrul

    emeğinize sağlık sağ olun hocam. dikey geçiş yaptım bu bölüme ve bu derslere ek olarak
    İktisada Giriş 1
    Genel İşletme
    Genel Muhasebe 1
    var. bunlar için de var mıdır acaba ders notların

    elimde ki tüm notlar bunlardır. başkaca bir notum yok. aslında birkaç tane daha vardı ama silinmiş galiba.. bunlarda el emeği göz nuru :D
  • lethe_57 L kullanıcısına yanıt
    teşekkürler hocam bunlarda kafi tabi:)
  • Valla ben notlari indirdim ciktilarini aldim elinize saglik tek tek kontrol ettim. Sadece sosyal bilimlerde arastirma yontemlerinin VIZE notlari yok VIZe yazmissiniz ama onlar FINAL notları arkadaslar Dikkat edin orayı duzeltin diye bilgi vermek istedim : )

    Ek olarak bahar doneminin notlarini bulan var mı ?

    < Bu ileti mobil sürüm kullanılarak atıldı >
  • Hocam 3. sınıftayım aralıkta sınav var malum. 2 sorum var yardımcı olursan sevinirim

    1. İlk hangi derslerden sınava giricez ne zaman öğrenebilcez?
    2. Murat ve Egem yayınları tavsiyesi oldu bana. İkisinden hangisini önerirsiniz?
  • lethe_57 L kullanıcısına yanıt
    Çok güzel ozetlemissin ben bugün kamu hukuku kitabını bitirdim yargıdan testi bitirdim üstünde bu özetle çok iyi oturdu bilgilerim cooooooook saolun yardımlarınız için bizler gibilere ne kadar çok makbule geçtiğini anlatamam tekrardan emeğinize saglik dediğim gibi 3 sınıf ogrwncisiyim bu notlar dördüncü sınıfa kadar var galiba pek inceleyemedim elimden geldikçe buradayım okuyorum yalnız sizden isteğim bunların PDF si vardır muhakkak sizde bana mail yoluyla atarmisiniz yada wassapla @lethe_57 bisekilde alıp çıktısını çıkartmak istiyorum sınava çok az kaldı bense

    < Bu ileti mini sürüm kullanılarak atıldı >
  • Arkadaşlar girişimcilik ve iş kurmanın vize notları olan var mı :(
    • 
Sayfa: önceki 12345
Sayfaya Git
Git
sonraki
- x
Bildirim
mesajınız kopyalandı (ctrl+v) yapıştırmak istediğiniz yere yapıştırabilirsiniz.
Hizmet kalitesi için çerezleri kullanabiliriz, DH'yi kullanırken depoladığımız çerezlerle ilgili veri politikamıza gözatın.
Kabul Ediyorum